Arbeitshilfe zur Gestaltung von Weiterbildung - Bildungspolitik - Ver.di

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Tarifpolitische Rahmenbediungungen
lich gesichert werden, so kann dies zu entsprechend verhandelbaren Reduzierungen
der Verteilungsspielräume führen.
An dieser Stelle ist daran zu erinnern, dass der Nutzen der beruflichen Weiterbildung
nicht nur auf der Arbeitgeberseite liegt, sie dient auch der Beschäftigungssicherung,
der Humanisierung der Arbeitswelt, dem beruflichen Aufstieg und besserer Bezahlung
bzw. Eingruppierung, wie auch der persönlichen Entwicklung.
Die Finanzierung der erforderlichen Freistellungen könnte daher künftig nach folgendem
Grundsatz geregelt werden:
Eigenanteile der Beschäftigten in Zeitform sind bei überwiegender Verwertbarkeit
durch diese möglich. Hierzu bedarf es einer Vereinbarung zwischen den Tarifparteien
und einer ergänzenden, betrieblichen Vereinbarung.
Dieser Grundsatz hätte zur Folge, dass z. B. der Arbeitgeber immer dann die Kosten
generell zu tragen hat, wenn er die Ergebnisse überwiegend nutzt. Andererseits wäre
eine Beteiligung des Beschäftigten z. B. durch erworbene Zeitguthaben dann möglich,
wenn er die Kenntnisse überwiegend für sich nutzt. In diesem Zusammenhang
wäre auch darüber nachzudenken, ob, wie schon erwähnt, eine Einführung von regionalen
bzw. branchenspezifischen Weiterbildungsfonds auf der tarifvertraglichen Ebene
sinnvoll sein könnte. In einen solchen Fonds wären nach einem festzulegenden
Schlüssel finanzielle Mittel einzubringen, deren Höhe und Zusammensetzung bzw.
Verteilung in Tarifverhandlungen geklärt werden müssten. Eine zusätzliche, individuelle
Kostenbeteiligung der Beschäftigten ist dann aber nicht mehr möglich.
Mittlerweile verfügen wir im gewerkschaftlichen Bereich über einige Erfahrungen in
der Durchsetzung und Umsetzung von Qualifizierungstarifverträgen bzw. vergleichbarer
Regelungen (siehe Kapitel III: Beitrag v. R. Bahnmüller). Daraus können wichtige
Schlüsse für künftige Projekte gezogen werden, wenngleich immer auch die
branchenspezifischen Besonderheiten zu berücksichtigen sind.
Die Bedeutung des Weiterbildungsthemas ist jedoch nicht allen Mitgliedern von Tarifkommissionen
vollständig bewusst, zumal quantitative Tarifforderungen meist eine
höhere Aktualität im tarifpolitischen Tagesgeschäft besitzen. Qualitative Tarifthemen
wie Gesundheitsschutz, Arbeitszeitgestaltung Weiterbildung, Entgeltfindung etc.
haben es dagegen schwer, weil die Vorbereitung, die Diskussion und auch die Verhandlungen
sehr viel mehr Zeit und auch einen tieferen Kenntnisstand erfordern.
Häufig fristen deshalb die qualitativen Themen ein Schattendasein oder sie spielen
die Rolle von Nebenforderungen (Petersilienforderungen), die immer sofort vom Tisch
genommen werden, wenn es um Lohnprozente geht. Niemand, weder die Arbeitgeber
noch die Arbeitnehmer nehmen solche Forderungen wirklich ernst. Damit wäre
zumindest ein Weg aufgezeigt, wie es nicht geht.
Überall dort, wo es nennenswerte Erfolge mit qualitativen Tarifthemen gab, hat es
im Vorfeld eine intensive Auseinandersetzung bzw. Kampagnen mit diesen Themen
gegeben. Zu nennen wären z. B. aus Bereich der IG Metall die Initiativen „Gute
Arbeit“ oder „Besser statt Billiger“. Die Arbeitgeber fürchten in der Regel solche Initi-