(JSE) 2013 - Zeitschrift Jura Studium & Examen
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AUSGABE 2 | <strong>2013</strong><br />
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Hat die ordentliche Kündigung des Landes<br />
Nordrhein-Westfalen vom 12.11.2009 das Arbeitsverhältnis<br />
mit K wirksam zum Ablauf<br />
des 30.11.2009 beendet<br />
I. Unwirksamkeit der Kündigung gemäß<br />
§ 1 Abs. 1 KSchG<br />
Die Kündigung könnte zunächst gemäß § 1<br />
Abs. 1, 2 KSchG unwirksam sein, wenn sie<br />
nicht sozial gerechtfertigt wäre. Eine Unwirksamkeit<br />
der Kündigung gemäß § 1 Abs. 1,<br />
2 KSchG käme allerdings nur dann in Betracht,<br />
wenn der persönliche Anwendungsbereich<br />
des KSchG auch eröffnet wäre. Dies<br />
wiederum würde voraussetzen, dass das Arbeitsverhältnis<br />
zwischen dem Land Nordrhein-Westfalen<br />
und K ohne Unterbrechung<br />
länger als sechs Monate bestanden hätte.<br />
Diese Voraussetzung liegt nicht vor, da das<br />
Arbeitsverhältnis zwischen dem Land Nordrhein-Westfalen<br />
und K zum Zeitpunkt des<br />
Zugangs der Kündigungserklärung lediglich<br />
ungefähr zwei Monate bestanden hatte.<br />
Die Kündigung ist somit nicht gemäß § 1<br />
Abs. 1, 2 KSchG unwirksam.<br />
II. Unwirksamkeit der Kündigung gemäß<br />
§ 612a BGB i. V. m. § 134 BGB<br />
Die gegenüber K erklärte Kündigung könnte<br />
weiterhin gemäß § 612a BGB i. V. m. § 134<br />
BGB unwirksam sein. Dies würde allerdings<br />
voraussetzen, dass das Land Nordrhein-Westfalen<br />
einen Arbeitnehmer bei einer<br />
Vereinbarung oder einer Maßnahme benachteiligt<br />
hätte, weil der Arbeitnehmer in<br />
zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.<br />
Diese Voraussetzungen liegen indes nicht<br />
vor, wie das BAG feststellt:<br />
„Im Zeitpunkt der Frage nach laufenden oder<br />
abgeschlossenen Ermittlungsverfahren war<br />
der Kläger noch nicht Arbeitnehmer, sondern<br />
Stellenbewerber. Das Maßregelungsverbot des<br />
§ 612a BGB erfasst nach dem eindeutigen<br />
Wortlaut des Gesetzes nur Arbeitnehmer. Es<br />
soll nach dem Willen des Gesetzgebers die<br />
geltende Rechtslage klarstellen und das Maßregelungsverbot<br />
insbesondere bei Kündigungen<br />
auf alle Arbeitnehmer erstrecken, also<br />
auch auf solche, für die das Kündigungsschutz-<br />
oder Betriebsverfassungsgesetz nicht<br />
gilt (BT-Drucks. 8/3317 S. 10, 16). Auf Stellenbewerber<br />
findet § 612a BGB damit keine Anwendung.<br />
Dies gilt auch dann, wenn die<br />
Rechtsausübung wie im vorliegenden Fall<br />
noch im Anbahnungsverhältnis, die nachteilige<br />
Maßnahme aber erst im später geschlossenen<br />
Arbeitsverhältnis erfolgt. Das Maßregelungsverbot<br />
soll verhindern, dass Arbeitnehmerrechte<br />
deshalb nicht wahrgenommen werden,<br />
weil der Arbeitnehmer mit Benachteiligungen<br />
rechnen muss. Es soll den Arbeitnehmer<br />
in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung<br />
darüber schützen, ob er ein Recht ausüben<br />
will oder nicht. Der Fall der Rechtsausübung<br />
vor Begründung des Arbeitsverhältnisses,<br />
die erst im späteren Arbeitsverhältnis zu<br />
Nachteilen führt, wird demnach vom Schutzzweck<br />
des § 612a BGB nicht erfasst.“<br />
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