Geregelte Bahnen - Haufe.de

45vergleich mit wettbewerbern60.000 €frage an deutschen Hochschulen durchgeführt.An der Befragung haben 1.108Hochschulabsolventen teilgenommen,die insgesamt 800 Unternehmen bewertethaben.Dabei hat sich im Mittel ein minimalerGehaltserwartungswert von 40.383Euro als Brutto-Jahres-Einstiegsgehaltergeben. Dieser Wert ist als Mindestgehaltzu interpretieren, das Hochschulabsolventennur bei dem, aus ihrer Sicht,attraktivsten Arbeitgeber annehmenwürden. Gleichzeitig ist dies der Referenzwert,an dem die Attraktivität andererArbeitgeber gemessen werden kann.Alles, was über diesem Wert liegt,ist als Zuschlag zu dem Mindestgehaltzu verstehen. Dieser Zuschlag definiertden sogenannten „Employer Brand ValueScore“ eines Arbeitgebers. Folglich stehtein geringerer „Employer Brand ValueScore“ für eine höhere Attraktivität derArbeitgebermarke.Das Modell ermöglicht den Vergleichmit relevanten WettbewerbernDas Modell zum „Employer BrandValue Score“ bietet zudem weitereAnalysemöglichkeiten, wie unternehmensindividuelleVergleiche mit relevantenWettbewerbern. In der Grafikhaben wir ein Beispiel dafür dargestellt.Hier sieht man Arbeitgeber A, für dender Gehaltserwartungswert 46.383 Euround der „Employer Brand Value Score“6.000 Euro beträgt. Daneben sieht mansein relevantes Wettbewerbsumfeld.Hier kann man erkennen, dass ArbeitgeberA mit einem „Employer Brand ValueScore“ von 6.000 Euro als drittattraktivsterArbeitgeber gesehen wird.HINWEISAusführlicher können Sie dieStudienergebnisse in unserem Wissenschaftsjournal„Personal Quarterly“,Ausgabe 4/2012, nachlesen.www.personalquarterly.de50.000 €40.000 €30.000 €20.000 €10.000 €2.500 €Employer Brand Value ScoreArbeitgeber A im Vergleich zu Wettbewerbern: Er würde an dritter Stelle der Attraktivitätstehen, da zwei Wettbewerber weniger Aufschlag zum Mindestgehalt zahlen müssten.Bei genauerer Analyse zeigt sich jedoch,dass der Abstand von ArbeitgeberA zu Wettbewerber 2 (5.000 Euro) geringist, während die Abstände zu denWettbewerbern 1 (2.500 Euro) und 3(9.000 Euro) relativ größer ausfallen. ImVergleich zu rankingbasierten Attraktivitätskennzahlenbietet der „EmployerBrand Value Score“ demnach den Vorteil,die Position im Wettbewerbsumfeldnoch differenzierter bewerten zu könnenund somit klarere Erkenntnisse über dieWahrnehmung einer Arbeitgebermarkezu gewinnen.Zielgruppenspezifische Analysen nachStudienfächern und -leistungEin weiterer Vorteil des „Employer BrandValue Score Model“ ist die Möglichkeit,die Arbeitgeberattraktivität durch eineZielgruppendifferenzierung nach Studienfach,Studienleistung oder weiterenKriterien noch genauer zu analysieren.Wie relevant eine zielgruppenspezifischeAnalyse ist, zeigen die Ergebnisseder Studie. Hier wird deutlich, dass zwischenden Absolventen eine sehr heterogenePräferenzstruktur besteht. Fürein erfolgreiches Personalmanagementist es demnach wichtig, die Präferenzen5.000 € 6.000 €9.000 €Wettbewerber 1 Wettbewerber 2 Arbeitgeber A Wettbewerber 3Minimaler Gehaltserwartungswertverschiedener Zielgruppen zu kennen,um diese in spezifischen Employer-Branding-Maßnahmenbesser adressieren zukönnen.In der Praxis das Modell als konkretenSteuerungsansatz nutzenDas in der Studie vorgestellte Modellzum „Employer Brand Value Score“ ermöglichtes, die Attraktivität einer Arbeitgebermarkeganzheitlich, monetärund zielgruppenspezifisch messbarzu machen. Weiterhin erlaubt es detailliertereAnalysemöglichkeiten, wieunternehmensindividuelle Vergleichezwischen relevanten Wettbewerbernoder zielgruppenspezifische Attraktivitätsanalysen.Für die Unternehmenspraxisstellt sich das Modell dadurch alsgeeigneter Steuerungsansatz für das EmployerBranding dar.Pascal Güntürkün WissenschaftlicherMitarbeiter am Marketing Department,Ruhr-Universität BochumHolger koch Geschäftsführer TrendenceInstitut GmbHAlfred Lukasczyk Corporate HumanResources, Evonik Industries AG10 / 12 personalmagazinBei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.de