Geregelte Bahnen - Haufe.de

67Befristungsregelung (§ 307 Abs. 1 Satz2 BGB) die oben genannten Anforderungendes § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG auch hier.Bei der konkreten Gestaltung der Befristungkann sich dabei an § 31 TVöDangelehnt werden (vergleich hierzu denPraxistipp auf der nebenstehenden Seite).Für die Dauer der Befristung kommt esdarauf an, wie lange nach § 14 Abs. 1 Nr.5 TzBfG eine Befristung laufen darf. ZumTeil werden auch hier in Anlehnung andie „klassische“ Probezeit sechs Monatefür zulässig gehalten. Einen Anhaltspunktbietet hier § 31 TVöD, wonacheine Höchstprobezeit von zwei Jahrenzulässig ist. Es ist sachgerecht, die Dauervom Einzelfall abhängig zu machenund zu prüfen, wie lange im konkretenFall eine Probezeit für die Bewertung derEignung für die höherwertige Tätigkeitdauern muss.Checkliste PraxisbeispielAufstieg und Rückkehr richtig regelnWenn Mitarbeitern aus dem eigenen Haus ein Aufstieg angeboten wird, sollte bei derVertragsgestaltung auf folgende Aspekte geachtet werden:✓✓✓✓✓Gegebenenfalls bindende Beförderungszusagen prüfen.Rückkehrrechte zum bisherigen Vertragsverhältnis regeln (insbesonderezeitliche Begrenzung).Umstände der Probezeit orientiert an den gesetzlichen Vorgaben klar undtransparent regeln (das heißt, AGB-Kontrolle und/oder TzBfG beachten).Siehe auch Praxistipp auf nebenstehender Seite.Besonderheiten beachten: Bestellung zum Geschäftsführer (bei der gleichenVertragspartei), Auslandsbezug.Gegebenenfalls geänderte Rechtslage bezüglich der Mitarbeiter für die Probezeitund die Zeit nach erfolgreich bestandener Probezeit berücksichtigen.BeförderungszusageLiegt eine bindende Beförderungszusagevor, ist eine Probezeit nur möglich, wenndiese explizit vereinbart wurde. Idealerweisewerden keine uneingeschränktenZusagen erteilt. Werden Beförderungenan bestimmte Beurteilungen von Mitarbeiterngeknüpft, so ist zu beachten,dass diese Beurteilungen in der Regeldurch die Gerichte nur eingeschränktüberprüft werden können.Rückkehrabreden richtig formulierenVon zentraler Wichtigkeit für die Durchsetzungeiner „Probezeit“ in einem laufendenArbeitsverhältnis ist, dass dieMitarbeiter ohne Rechtsverluste aufihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrenkönnen, wenn die Probezeitnicht erfolgreich absolviert wird. Soweitdas bisherige Arbeitsverhältnis ruhendgestellt wurde, sollte dieses im Rahmender Abrede wieder aufleben. Bei der Ausgestaltungdes Rückkehrrechts solltenmit Blick auf AGB-rechtliche Vorgabenalle wichtigen Aspekte klar und transparentgeregelt werden. Es bedarf dabeinicht zuletzt auch Regelungen für denFall, dass der alte Arbeitsplatz zwischenzeitlichneu besetzt wurde oder gar ganzweggefallen ist und gegebenenfalls keineentsprechenden Versetzungsklauselnim Vorfeld existieren. Außerdem mussdie Anrechnung der während der Beförderungauf Probe erbrachten Zeiten aufdas (gegebenenfalls ruhende) Arbeitsverhältnisgeregelt werden.Für Arbeitgeber ist es außerdem unerlässlich,die Rückkehrrechte vertraglichso auszugestalten, dass diese und etwaigruhende Verträge beim erfolgreichenBestehen der Probezeit enden, da diesesonst in späteren Personalrestrukturierungenungewollt Schwierigkeiten erzeugenkönnten.Der Aufstieg zum GeschäftsführerBei einer Probezeit als „Geschäftsführer“ist besondere Vorsicht angebracht.Während früher das Arbeitsverhältnismit den erdienten Dienstzeiten automatischruhend gestellt wurde und beiAbberufung vom Amt (was nach demGmbH Gesetz jederzeit (!) möglich ist)wieder auflebte, gilt nunmehr nach derRechtsprechung des BAG (Urteil vom19.7.2007, 6 AZR 774/06), dass es (imZweifel) mit dem Abschluss des neuenGeschäftsführervertrags einvernehmlichbeendet wird, wenn nicht explizitdas Ruhen des Arbeitsverhältnisses zuvorvereinbart wurde.Unterschiedliche Rechtslagen beachtenBei Aufstiegsvereinbarungen sollte stetsein Vergleich zwischen altem und neuemArbeitsverhältnis vorgenommenwerden, um böse Überraschungen zuvermeiden. Die Übernahme einer Führungspositionkann mit Einschränkungenfür den Kündigungsschutzeinhergehen. Für Geschäftsführer geltengrundsätzlich (auch wenn sich dieRechtsprechung insoweit zunehmendändert) Arbeitnehmerschutzrechte nureingeschränkt oder gar nicht. In beidenFällen werden sich gut beratene Arbeitnehmerdaher regelmäßig die obengenannten Risiken bezahlen (höheresGehalt) oder absichern (längere Kündigungsfristen)lassen.Oliver Zöll ist Fachanwaltfür Arbeitsrecht beiBird & Bird LLP in Frankfurtam Main.10 / 12 personalmagazinBei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de