Bruce Britton, Aprendizaje organizacional en ONGs.pdf

Administración del Conocimientollevándolas a aprender de cada una de ellas para poder así responder mejor a las oportunidades y amenazas nuevas a medida que van surgiendo.La Jerarquía delConocimientoConocimiento Tácito yExplícito 22Modelo de la Gente, losProcesos y la TecnologíaTres Generaciones deAdministración delConocimientoEl modelo de cinco niveles ilustra el valor progresivo que se añade a los datos a medida que se transforman en sabiduría (ver Figura 4 en el Apéndice). En elmodelo se asume que los datos son simples hechos asilados. Cuando los datos se colocan en un contexto y se combinan dentro de una estructura, emerge lainformación. Cuando se da significado a la información interpretándola e interiorizándola, se convierte en conocimiento. A medida que la gente usa esteconocimiento para escoger entre alternativas, el comportamiento se hace inteligente. Finalmente, cuando los valores y el compromiso guían un comportamientointeligente, puede decirse que ese comportamiento está basado en la sabiduría. De esta manera, cada transición añade valor por medio del esfuerzo humano.Dividir el conocimiento en dos categorías principales –explícita y tácita– ha sido muy influyente sobre la forma en que las organizaciones han abordado laadministración del conocimiento. El conocimiento explícito puede expresarse en palabras y números y compartirse entre personas usando medios escritos overbales. El conocimiento tácito es muy personal y tiene dos dimensiones: la dimensión técnica o ‘know-how’; y la dimensión cognitiva que consiste en creencias,ideales, valores y modelos mentales que se encuentran profundamente enraizados y modelan la forma en que percibimos el mundo. Aunque el conocimiento tácitopuede ser inconsciente y es difícil de comunicar verbalmente, puede compartirse y aprenderse a través de la observación personal o de la experiencia compartida,por ej. trabajando al lado (siendo la sombra) de un colega experimentado o realizando visitas de campo (más información sobre el conocimiento tácito y explícitopuede encontrarse en el Apéndice).Este modelo (ver Figura 5 en el Apéndice) identifica tres elementos principales para una administración exitosa del conocimiento: 1) la importancia de conectar a lagente que tiene el conocimiento para ayudarse entre sí, y desarrollar su voluntad de preguntar, poner atención y compartir; 2) los procesos para hacer más fácilcompartir, validar y destilar el conocimiento, y 3) una infraestructura tecnológica confiable y amigable para facilitar la comunicación. Las ONG han hecho un avancesignificativo en los dos últimos –desarrollar ‘bancos de conocimientos’ y ‘bases de datos de recursos’– pero han encontrado que estos no transmiten lo que sepretendía, a menos que exista una adecuada focalización sobre la gente y los procesos. Esto recuerda útilmente que los procesos y la tecnología deben planearse ydesarrollarse para servir a la gente que los usará y no al revés.La administración del conocimiento ha atravesado tres etapas o ‘generaciones’ de desarrollo. La primera generación se focalizó en compartir la información y lamemoria organizacional. La segunda generación condujo a resaltar la importancia de las relaciones, introduciendo los conceptos de conocimiento tácito, aprendizajecolectivo y comunidades de prácticas y enfatizando que la administración del conocimiento se refiere a un enfoque de sistemas hacia el cambio organizacional. Latercera generación de la administración del conocimiento todavía está en su infancia, pero enfatiza el vínculo existente entre el conocimiento y la acción: el énfasisradica en crear las condiciones para la creación e innovación del conocimiento, que en sí mismas se basan en administrar la incertidumbre. Cada una de las tresgeneraciones se construye sobre los cimientos de la generación anterior y requieren que el staff y los administradores tengan diferentes competencias. La mayoríade ONG se focaliza sobre la primer a o la segunda generación.22Polanyi, M. (1966) The Tacit Dimension (La Dimensión Tácita), Londres: Routledge.Praxis Paper 3: Aprendizaje organizacional in ONGs by Bruce Britton 28