Bruce Britton, Aprendizaje organizacional en ONGs.pdf

Usar estructuras de competencias individuales como aquéllas desarrolladas por elProyecto SPHERE 24 , puede ser una poderosa forma de reconocer la importancia deconstruir competencias individuales, cuando se vinculan con la evaluación deldesempeño y el desarrollo de programas para el staff. Los planes de desarrolloindividuales pueden usar la estructura ‘de la E a la E’ –en inglés, de la A a la E–(Wright 2004) para desarrollar competencias:EBCDEEnterado (‘Sé lo que esto es’)Básico (‘Puedo hacer esto con apoyo’)Competente (‘Puedo hacer bien esto en mi propio trabajo’)Distinguido (‘Otros miran hacia mí para que contribuya con esto’)Experto (‘Escribo/hablo externamente sobre esto’)Es importante asegurar que no se presione a los individuos para que se muevan a unstatus ‘experto’ en todas las áreas de competencia.4.3.3 Métodos para el aprendizaje organizacionalUn método es un procedimiento particular para lograr o aproximarse a algo. Losmétodos ayudan a las organizaciones a tender puentes sobre la brecha existenteentre la teoría y la práctica; entre el orden de los modelos conceptuales y eldesorden de la realidad organizacional. Desde mediados de la década de 1990,muchas ONG han experimentado con una gama de métodos de aprendizajeorganizacional.Aprendiendo Antes, Durante y Después (AADD) (Collison y Parcell 2001): Elenfoque AADD se originó en el Ejército de Estados Unidos, pero fue adoptado por laempresa BP-Amoco antes de hacer la transición hacia el sector de las ONG. Elmodelo AADD es aparentemente simple pero puede tener efectos poderosos. Es unmétodo de administración del conocimiento con un propósito explícito deaprendizaje, que puede aplicarse a cualquier actividad. El propósito del enfoqueAADD es evitar la reinvención del conocimiento existente, creando recursos a loscuales pueda acceder cualquier persona de la organización. Las principalescaracterísticas del método AADD se ilustran abajo (Figura 1).Aprender antes se facilita teniendo una comprensión compartida en la organizaciónde ‘quién sabe qué’ y por medio del proceso denominado ‘asistencia de iguales’, queconsiste en una reunión o un taller de trabajo donde la gente que se creeexperimentada o que tiene conocimiento sobre un asunto es invitada a compartir susexperiencias y conocimiento con un individuo o equipo que enfrenta un retoparticular, por ejemplo diseñar un proyecto o planear una campaña de abogacía(advocacy). Se puede ayudar a aprender durante con un sistema de revisionesdespués de la acción (RDA) que reúna a los colegas después de un evento específicopara discutir qué sucedió, por qué sucedió y cómo mantener las fortalezas y superarlas debilidades. El aprender después se logra con revisiones de aprendizaje queconduzcan a acordar recomendaciones de acción específicas (RAE). El modelo AADDComunidades de Práctica hace parte crucial del proceso que focaliza relaciones24Para más información visite www.sphereproject.orgPraxis Paper 3: Aprendizaje organizacional in ONGs by Bruce Britton 32