Bruce Britton, Aprendizaje organizacional en ONGs.pdf

Una estrategia de apoyo cada vez más común, al menos en las ONG más grandes, esconformar pequeños equipos o cargos individuales para coordinar y apoyar elaprendizaje en la organización. A diferencia de sus predecesores, estos equipos eindividuos se focalizan más en los procesos de aprendizaje que en su contenido. Lasuposición subyacente a esta estrategia es que el aprendizaje constituye un asuntode todo el mundo, ya que todas las personas necesitan apoyo y es particularmenteimportante coordinar todos sus esfuerzos.Experiencia a partir de la Práctica 5: Christian Aid – Apoyo de EspecialistasPor medio de su Equipo del Programa de Aprendizaje y Desarrollo, Christian Aid creó unfoco organizacional para apoyar al staff en el aprendizaje organizacional, el desarrollo decapacidad, el género, el M&E, la evaluación del impacto y la construcción de relaciones(partnership).Experiencia a partir de la Práctica 6: Save the Children RU – Equipo de AprendizajeSave the Children UK ha establecido un Equipo de Políticas y Aprendizaje con la funciónde agrupar los asuntos de programación de los derechos infantiles, diversidad,aprendizaje y evaluación del impacto. Un propósito explícito del consejero para elaprendizaje y la evaluación del impacto es liderar procesos organizacionales paraevaluar, aprender de y mejorar las actividades de programación de la organización.Un problema común, sin embargo, es decidir dónde debe localizarse en laorganización el apoyo para el aprendizaje. En las organizaciones más grandes estoha conducido a crear dos e incluso tres fuentes separadas de apoyo: 1) focalizarseen el aprendizaje relacionado con las actividades de programación operacional quefrecuentemente involucran consejeros especializados asignados a la sección deprogramación; 2) administración del conocimiento y TIC pertinentes quefrecuentemente están localizadas en la sección administrativa; y 3) focalizarse encompetencias individuales de aprendizaje, lo cual frecuentemente recae sobre lasección de Recursos Humanos, RH. La falta de coordinación entre estos equipospuede crear confusión, especialmente cuando cada una se aproxima al aprendizajeorganizacional desde una perspectiva diferente. Tearfund ha trabajado para superareste problema, creando un foro del aprendizaje que reúne a sus especialistas enaprendizaje provenientes del trabajo de programación, RH y TIC.En las organizaciones que son demasiado pequeñas para justificar que se inviertanrecursos tan significativos en un equipo, el aprendizaje organizacionalfrecuentemente se asigna a un solo consejero del aprendizaje. Las organizacionesmuy pequeñas pueden esperar que un individuo con otras responsabilidades lidere elaprendizaje organizacional en beneficio de sus colegas. Los individuos que trabajande esta forma dependen más de las redes informales y formales para apoyarse a símismos y desarrollarse profesionalmente.Praxis Paper 3: Aprendizaje organizacional in ONGs by Bruce Britton 38