À la recherche de main-d'œuvre bon marché en Europe

Conclusions essentielles à propos des règles relatives au détachement 13pays d’origine n’a souvent pas lieu. L’absence de contrats de travail individuelsn’en constitue pas moins l’une des infractions de droit commun les plus fréquentesdont font état les Inspections du travail. En outre, le fait que le contrat de travailofficiel ait été signé dans un autre pays crée la possibilité pour certains employeursde se dérober aux dispositions impératives des codes du travail nationaux etd’autres lois et réglementations applicables. Le rapport roumain, par exemple signaleque les employeurs arguent qu’il n’existe dans leur chef, aucune obligationlégale supplémentaire à l’égard des travailleurs détachés.La loi allemande concernant le détachement est fondée sur la philosophied’une relation de travail «avant et après» le détachement, dans le pays d’origine,avec une véritable entreprise qui réalise ses activités habituelles dans le pays d’envoi.Le détachement de travailleurs par le biais exclusif de la sous-traitance oud’entreprises «boîtes aux lettres» ne cadre pas avec cette philosophie. En Norvège,les règles sur le détachement des travailleurs s’appliquent dans des cas où des entreprisesétrangères détachent des travailleurs en Norvège dans le cadre de prestationsde services pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entrepriseétrangère et le travail détaché durant la période de détachement. Les inspecteursdu travail espagnols ont pour instruction de surveiller la nature de la relation detravail du travailleur détaché. En vertu du droit espagnol (et portugais), le travailleurdétaché en Espagne doit avoir signé un contrat préalablement au détachementet dans son pays d’origine. Un travailleur détaché ne doit pas obligatoirementavoir un contrat de travail écrit (sauf, dans le droit portugais, si les travailleurssont employés par des entreprises de travail intérimaire, s’ils sont des travailleursintérimaires ou à temps partiel ou des ressortissants de pays tiers). Par ailleurs,en vertu du code du travail portugais adopté en février 2009, qui transposela directive 91/553/CEE (1991) du Conseil, tous les travailleurs détachés pour unepériode excédant un mois doivent recevoir des informations complémentaires etécrites concernant le détachement, y compris concernant la durée prévue du détachement,la devise dans laquelle s’effectue leur rémunération, l’accès aux soins desanté, etc. Au Portugal, le non-respect de ces exigences est considéré comme uneinfraction grave au droit du travail. L’Inspection du travail espagnole assume l’obligationet la compétence de contrôler le statut professionnel des travailleurs détachésafin de garantir l’application de la législation espagnole en matière de détachement.Elle applique les dispositions espagnoles relatives, par exemple, à la définitiond’un travailleur, à l’existence d’un contrat préalable et à la continuité de larelation de travail tout au long du détachement.Bien souvent, la mise en œuvre explicite de l’existence d’un contrat de travailen cours n’est réglementée, pour ce qui concerne le détachement, que parl’intermédiaire d’entreprises de travail intérimaire. Le décret législatif italien stipuleque les entreprises de travail intérimaire établies dans un État membre del’UE autre que l’Italie et qui détachent un travailleur auprès d’une entreprisecliente dans leur propre siège ou dans une filiale située en Italie sont soumises auxdispositions de la loi du 24 juin 1997 sur les «Normes pour la promotion de l’em-