À la recherche de main-d'œuvre bon marché en Europe

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28liennes de recrutement frauduleus passant par le Portugal. Une entreprise dansl’UE/EEE est libre de proposer des services avec ses travailleurs sans qu’il leur soitnécessaire d’être en possession d’autorisations de travail même quand les travailleurssont originaires des pays tiers, ce qui implique en fin de compte une similaritédes conditions de travail applicables pour tous.Concernant le détachement de travailleurs issus de pays tiers en Italie, ilconvient de noter que la procédure visant à l’obtention d’un permis de séjour nedoit être suivie que lors de la première entrée en Italie. Lorsque des étrangers sontdéjà en possession d’un permis de séjour émis pour des raisons non professionnelles,ils peuvent entrer sur le marché du travail en utilisant ou en convertissantleur permis en vertu de conditions précises, établies par la loi. Il nous a été rapportédivers cas d’entreprises déclarant la présence de travailleurs détachés non italiensqui étaient déjà présents en Italie: des travailleurs migrants, par conséquent,qui se trouvaient en Italie mais qui avaient conclu un contrat avec des entreprisesboîtes aux lettres ou même avec des entreprises totalement fictives.Les employeurs désireux d’employer des travailleurs issus de pays tiers auxPays-Bas doivent être en possession d’une autorisation de travail. Cette autorisationde travail peut être obtenue sur demande par l’employeur ou l’embaucherétranger. Une fois l’autorisation de travail émise, l’embaucher doit être en possessiond’une copie qu’il pourra montrer sur demande. Afin de se voir délivrer l’autorisationde travail, le demandeur doit être en mesure d’affirmer que personned’autre dans l’Union n’est disponible pour le poste en question. La garantie d’unlogement approprié pour le travailleur (détaché) et le respect des conditions detravail prescrites par le droit néerlandais figurent également parmi les conditions.Le marché du travail roumain peut se caractériser par une présence remarquablede travailleurs issus de pays tiers. Des entreprises de recrutement qui organisentl’emploi des travailleurs étrangers (principalement des travailleurs issus depays tiers) jouent un rôle majeur dans la sélection et le recrutement des travailleursdétachés. De nombreux problèmes ont été mis en lumière concernant le nonrespectou la modification ultérieure par l’employeur/le recruteur de l’accord verbalou du contrat de travail initial, notamment en ce qui concerne les salaires et lesheures de travail. L’absence d’un cadre juridique approprié réglementant les activitésde ces entreprises, qu’elles soient établies en Roumanie ou à l’étranger, ouvrela porte à de nombreuses violations des droits des travailleurs issus de pays tiers,tant pendant le recrutement que lors de la procédure administrative qui donne ledroit de travailler. À la différence des travailleurs détachés issus de pays de l’Unioneuropéenne qui sont protégés par une législation qui garantit les conditions detravail et d’emploi, du moins concernant le nombre d’heures de travail, le salaireminimum, les congés et les absences, la sécurité et les soins de santé sur le lieu detravail, les travailleurs détachés issus de pays tiers ne bénéficient pas des dispositionsdu droit du travail en vigueur.
29III. Le détachement et les conditionsde travail : la réalitédu terrain6. Les différents types de détachementLes trois types différents de détachement mentionnés dans la directive(détachement normal, détachement au sein d’une entreprise et détachement pardes entreprises de travail intérimaire) donnent lieu à des expériences assez diverses.Le premier type est le moins problématique, lorsque le détachement a lesens traditionnel d’un travail spécialisé qui est sous-traité à une entreprise étrangère,souvent avec des travailleurs hautement qualifiés et très bien rémunérés (p.ex. dans les services financiers). Ces travailleurs ne sont pas considérés comme posantdes problèmes en termes de protection des droits en matière d’emploi.Concernant le deuxième type de détachement, le tableau est assez varié.Certains correspondants font état de filiales constituées à l’étranger dans l’uniquebut de contourner les normes du travail et d’autres obligations. La majorité desrapports ne signalent pas, néanmoins, d’abus largement répandus.Ces deux types de détachement ne deviennent problématiques que dans des situationsoù seul du travail est sous-traité dans des secteurs à forte intensité de maind’œuvre:ces cas où le sous-traitant ou la filiale étrangère n’a rien à offrir sinon dela main-d’œuvre bon marché.Du point de vue des coûts, les avantages liés au détachement d’un pays où la couverturede sécurité sociale est faible dans un pays où les coûts de sécurité socialesont normaux peuvent atteindre 25 à 30% (voir paragraphe 10).Il est possible d’obtenir d’autres avantages de coût si les travailleurs détachés nesont pas convenablement payés en fonction du niveau de leur niveau de compétence/qualificationafin que ces travailleurs bénéficient d’un salaire et de conditionsminimums plutôt que les salaires équivalents payés à la main-d’œuvre ordinairedans le pays d’accueil.Le recours à des entreprises de travail intérimaire dans des situations transfrontalières(type 3) constitue le cas de figure le plus problématique. Dans la mesureoù la nature temporaire et mobile du travail et du lieu de travail est un élé-
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