Rapport om tiltrækning og fastholdelse af udenlands arbejdskraft

More documents

Recommendations

Info

arbejder som underleverandører på danske byggepladser. Der er således en del af den udenlandske arbejdskraft, der er udstationeret. Fremstillingsvirksomheder: Det generelle billede er, at fremstillingsvirksomheder typisk bruger f.eks. jobmesser eller rekrutteringsvirksomheder som det første brohoved for etableringen af en kontakt til mere udenlandsk arbejdskraft via netværket til de udlændinge, der ansættes. Sundhedssektoren: I Region Sjælland arbejdes målrettet med rekruttering af særligt læger og sygeplejerske fra udlandet. Der anvendes både rekrutteringsvirksomheder og opsøgende aktiviteter som jobmesser. Rekrutteringsvirksomhederne identificerer og screener kandidater for de rette formelle kompetencer og medvirker typisk også ved tilrettelæggelse af danskundervisningsforløb. På Storstrømmens Sygehus er der ansat en HR-medarbejder, som arbejder fuld tid med rekruttering og integration af udenlandske medarbejdere. Der ydes støtte til stort set alt fra indkvartering, sprogundervisning, job til ægtefælle samt praktisk hjælp med at finde f.eks. sportsforeninger. Denne rekrutteringsform er relativt effektiv, men også meget ressourcekrævende. Det er ikke som inden for de brancher, der er beskrevet ovenfor normalt, at de udenlandskes ansattes netværk kan bruges til videre rekruttering af personale. Der er hele tiden behov for en ny og proaktiv indsats. Det anslås, at det alt i alt koster ca. 1 mio. kr. at rekruttere en udenlandsk læge via et rekrutteringsbureau. Det er inklusive omkostninger til indkvartering, løn og særligt sprogundervisning i den første tid, inden han eller hun reelt kommer til at fungere som læge. De høje omkostninger gør, at denne meget målrettede model har begrænsede anvendelsesmuligheder i resten af den offentlige sektor. Det er problematisk, idet det stort set kun er inden for denne del af den offentlige sektor og et enkelt forløb med integration af 15 tyske sosu-medarbejdere i Vejle, at der er erfaringer med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Der har været et pilotprojekt med sygeplejeskolen i Kiel med henblik på at rekruttere de unge, nyuddannede elever. Det viste sig svært – ingen havde lige efter uddannelsen lyst til at flytte til Danmark. Der ses perspektiv i at koble afslutningen af uddannelser fra udlandet, f.eks. Tyskland, med praktik og afsluttende del i Danmark. Det vil kunne fungere som en kanal, der i første omgang øger de udenlandske studerendes viden om muligheder ved at bo og arbejde i Danmark og dermed skabes en potentiel fødekanal til branchen. Jobcentret og EURES-samarbejdet (Work in Denmark) Jobcentrene i Lolland og Guldborgsund spiller i dag en begrænset rolle i formidlingen af udenlandsk arbejdskraft. Det tidligere AF-Storstrøm var med til at starte rekruttering af udenlandsk arbejdskraft, bl.a. fra Tyskland og Polen, til byggebranchen 43 og i en periode har jobcentrene haft cv-banker for interesserede udenlandske arbejdssøgende. I dag er jobcentrene ikke i samme omfang proaktive for at skaffe udenlandsk arbejdskraft til Lolland-Falster, og jobcentrenes opgaver er primært at vejlede virksomheder, der henvender sig om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft, samt sekundært vejlede udenlandske jobsøgende der ønsker beskæftigelse på Lolland- Falster. 43 Bygge- og anlægskampagnen 52
I begge jobcentre er stillinger som EURES-konsulenter ikke besat i øjeblikket. En undersøgelse 44 viser, at EURES har spillet en væsentlig større og mere aktiv rolle i både Norge, Irland og Storbritannien, end de har i Danmark. Det vurderes dog, at det stadig blot er 5 pct. af rekrutteringerne, som EURES direkte har formidlet i Storbritannien. Work in Denmark overtager nu meget af det arbejde der har ligget i dansk EURES-regi. Work in Denmark skal både hjælpe med rådgivning af virksomheder og udenlandske arbejdssøgende og stå for formidling af job og arbejdskraft. 44 Mikkel Mailand 2007: ”Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft” , FAOS 53
Page 1: Tiltrækning og fastholdelse af ude
Page 5: Læsevejledning Dette er hovedrappo
Page 9 and 10: 1. Resumé Efterspørgsel efter arb
Page 11: Indsatser på flere områder for at
Page 14 and 15: Figur 2.1: Beskæftigelsesudvikling
Page 16 and 17: Figur 2.2: Arbejdspladser på Lolla
Page 18 and 19: Den udvikling forventes at accelere
Page 20 and 21: Figur 2.4: Forgæves rekrutteringer
Page 22 and 23: (over efterløns- og pensionsaldere
Page 25 and 26: 3. Erfaringer Resumé, konklusioner
Page 27 and 28: land-Falster. En ret stor andel af
Page 29 and 30: udenlandske arbejdstagere kan bereg
Page 31 and 32: Hansen, CEUS, ikke tilfældet. Man
Page 33 and 34: polsk. Der er måske 5-10 polske ar
Page 35 and 36: Tabel 3.2: Overblik over erfaringer
Page 37 and 38: Figur 3.6: Vurdering af de faglige
Page 39 and 40: gen statistisk signifikant forskel
Page 41 and 42: Figur 3.7: Virksomhedernes vurderin
Page 43 and 44: Figur 3.8: Oplevelse af administrat
Page 45 and 46: virksomhederne vurderer også, at s
Page 47 and 48: Tabel 3.8: Oversigt over interviewp
Page 49 and 50: Der er meget forskellige kanaler, s
Page 51: mindre strøm af ”selvhenvendere
Page 55 and 56: Figur 4.1: ”Push” og ”pull”
Page 57 and 58: Analysen af behovet for arbejdskraf
Page 59 and 60: Figur 4.2: Arbejdsløshedsprocent,
Page 61 and 62: Tabel 4.1: Overblik over muligheder
Page 63 and 64: 5. Initiativforslag Resumé, konklu
Page 65 and 66: ede i at være mentorer, og at fler
Page 67 and 68: dette tilfælde Fairwind), en lokal
Page 69 and 70: Bedre kobling af uddannelser til de
Page 71 and 72: 6. Bilag 6.1 Interview Der er genne
Page 73 and 74: 6.3 Lovgivning Dette afsnit beskriv
Page 75 and 76: Hvis man derimod tjener løn i Danm
Page 77 and 78: 6.4 Supplerende tabeller og figurer
Page 79 and 80: Figur 6.4: Arbejdskraftmangel i Ves
Page 81 and 82: Tabel 6.10: Indvandrere til Lolland
Page 83: New Insight A/S er et analysefirma,

Rapport om tiltrækning og fastholdelse af udenlands arbejdskraft

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?