Rapport om tiltrækning og fastholdelse af udenlands arbejdskraft

Tabel 4.1: Overblik over muligheder for rekruttering af udenlandsk arbejdskraft
Dimension Nære lande - Tyskland og Polen Fjernere lande
Eksisterende
erfaringer
Tyskland, Polen
Særligt inden for den private sektor og jobs til
faglærte/ufaglærte
Lovgivning Det er relativt nemt at ansætte tyskere og polakker.
Når Østaftalen falder bort fra 2009, vil det
være endnu nemmere at rekruttere polakker.
Sprog/kultur Jo tættere på geografisk - des nemmere. Erfaringer
med tyskere og polakker viser, at en del af
arbejdsgivere og ansatte på Lolland-Falster kan
tysk på et rimeligt niveau. Kommunikationen er
svær – men det lykkes. Arbejdsmæssigt kan der
være kulturforskelle – udlændingene oplever, at
arbejdet er mere roligt og tonen mere behagelig
her. Danske arbejdsgivere oplever i nogen grad,
at specielt personer fra det tidligere Østeuropa er
mere hierarkiske og lidt mindre selvstændige.
Økonomi – ”pull” Selvom der er høje leveomkostninger, så kompenserer
høj løn og bl.a. fradragsmuligheder
herfor i hvert fald inden for det første år.
Netværk – ”pull” De allerede ansatte udlændinge kender i høj
grad andre, der er interesseret i at komme til at
arbejde i Danmark. Det kan bruges som rekrutteringskanal.
Der er ikke et formaliseret netværk og en modtagestruktur
som i andre lande, Både Norge, Irland
og UK har været tidligere ude, og der er opbygget
tættere relationer og en mere omfattende
modtagestruktur.
Push-faktorer i
hjemlandet
Kilde: New Insight A/S
Tegn på at ”push” faktorerne i Tyskland-Polen
mindskes i form af lavere ledighed, men den er
stadig meget høj i de områder, der grænser op til
Lolland-Falster.
Samtidig er der stadig markante økonomiske
gevinster ved at arbejde i Danmark.
61
Få erfaringer - i nogen grad erfaringer
fra Ukraine og Rusland.
Rekruttering fra EU -landene er nemmest.
Ikke mindst, når østaftalen falder
bort fra 2009.
Det er svært, men ikke umuligt at rekruttere
udenlandsk arbejdskraft fra
ikke-EU-lande. Erfaringerne i landbruget
fra Ukraine viser, at det er muligt –
men at det ikke er uproblematisk, fordi
det er svært at få længerevarende
opholds- og arbejdstilladelse og svært
at få f.eks. familiesammenføring. Det er
et problem for både landmændene og
de udenlandske ansatte.
Det sproglige er en udfordring særligt i
de situationer, hvor man ikke kan mødes
på lidt engelsk eller tysk.
I og med det er attraktivt for tyskere at
arbejde på Lolland-Falster, så er det
også attraktivt økonomisk for en meget
stor gruppe af andre lande, ikke mindst
de nye EU-lande.
Få erfaringer og dermed også svage
netværk. Der er rekrutteringsvirksomheder
og enkeltpersoner bl.a. arbejdsgivere
i landbruget, der har et lokalt
netværk i afsenderlande.
I de nye EU-lande er der generelt højere
arbejdsløshed og ikke mindst lavere
lønninger og dårligere levevilkår og
livsmuligheder end DK/LF. Det kan
gøre DK attraktivt. Spørgsmålet er, om
det er tilstrækkeligt til at tiltrække arbejdskraft.
Der vil være behov for synliggørelse
af job og muligheder i DK og
konkret matchning med danske arbejdspladser.
Alt andet lige vil det være
sværere, jo længere man kommer fra
DK.
Konklusionen er, at Tyskland og Polen vil være de nemmeste og mest oplagte
lande fortsat at rekruttere udenlandsk arbejdskraft fra ud fra: 1) komparative fordele
2) et juridisk synspunkt og 3) kulturel, sproglig og geografisk nærhed og 4)
de erfaringer, der er ved at blive opbygget med arbejdskraft herfra – ikke mindst
udlændingenes egne netværk til potentiel arbejdskraft. Det er vores vurdering, at
de økonomiske fordele og jobmulighederne for udlændingene fra specielt Stettin-
og Rostockområderne fortsat vil gøre det til en bæredygtig strategi at forsøge at
øge rekruttering og fastholdelse af arbejdskraft herfra.