Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

More documents

Recommendations

Info

Konceptbeskrivelse Programmet skal favne bredt i forhold til de ledelsesmæssige målgrupper og omfatter derfor førledere/talentudvikling, nye ledere, ledere af medarbejdere, ledere af ledere samt topledere. Programmet omfatter formelle uddannelsesforløb, ledelses- og styringsværktøjer, aktuelle ledelsestemaer, netværksaktiviteter samt grænseflader til relevante uddannelser uden for Region Hovedstaden, f.eks. initiativer som følge af trepartsforhandlinger som diplomlederuddannelse og fleksibel master. Programmet skal give regionens ledere et klart billede af, hvad der tilbydes og kræves af dem i deres ledelsesmæssige karrierevej, og et dybdegående kendskab til det tværgående ledelsesfællesskab i regionen. I samspil med ledelsesevalueringen er programmet et stærkt individuelt og kollektivt udviklingstilbud for regionens ledere. 8
Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram 2. Strategisk forankring i et udviklingsflow Region Hovedstaden er en arbejdsplads med 38.000 medarbejdere og godt 2.050 ledere med personaleansvar, hvoraf de 1.500 er ledere af medarbejdere i 1. linje, og 550 er ledere for andre ledere eller topledere. Over 50 % af lederne er over 50 år. Hertil kommer en gruppe af faglige ledere på 1.400, som primært består af overlæger. Lederudviklingsprogrammet er strategisk forankret i regionens politikker og visioner. Det tilgodeser input fra såvel aktuelle politiske prioriteringer som regionens overordnede målsætninger og de langsigtede perspektiver. Programmet er dynamisk og bygget op i et udviklingsflow, som sikrer, at lederen og lederteamet løbende får relevant feedback og har relevante dialoger, og er afstemt med ledernes individuelle udviklingscyklus. Individuelt baserede 360-graders evalueringer, trivselsmålinger og patienttilfredshedsmålinger vil indgå som naturlige dele af feedbacken til lederne. Dette fører til programaktiviteter der opfylder oplevede og dokumenterede behov. Flowet kan se således ud: Region H – strategisk udviklingscyklus Lederens vej til uddannelse kan f.eks. indeholde: • En beskrivelse af den konkrete ledelsesopgave • En vurdering af ledelseskompetencer ved brug af resultater fra personaletrivselsmålinger og 360-graders evaluering • MUS-samtale hvert år med nærmeste leder, hvor afdelingens mål diskuteres ift. udvikling på individuelt niveau og gruppeniveau, og hvor feedback fra årets målinger inddrages • Udarbejdelse af udviklingsplan, som tager højde for både organisationens behov for målopfyldelse og den enkelte leders ønske om udvikling • Konkret vurdering af hvilke aktiviteter i det fælles lederudviklingsprogram, som vil passe bedst i forholdt til udviklingsplanens mål 9
Page 1 and 2: Lederudviklingsprogram November 200
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Resumé. . . .
Page 5 and 6: Resumé Region Hovedstaden har lagt
Page 7 and 8: Region Hovedstadens Lederudviklings
Page 9: Region Hovedstadens Lederudviklings
Page 35 and 36: VALGFRIT OBLIGATORISK Region Hoveds
Page 37 and 38: VALGFRIT OBLIGATORISK Region Hoveds
Page 52: Region Hovedstaden Koncern HR Konge

Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?