Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram
5.1 Intern lederrekruttering og program for ledere på vej
At rekruttere ledere er en opgave, som kommer til at fylde meget hos ledere på alle niveauer i
organisationen fremover. Ledere skal skærpe deres kompetencer i at spotte talent for ledelse og
kunne facilitere udvikling af lederkompetencer, især på de nederste niveauer i organisationen,
hvor der ligger meget uudnyttet potentiale, som organisationen kan få glæde af, når fremtidens
lederstillinger skal besættes. Region Hovedstaden skal overveje, hvorledes man kan motivere
afgående ledere til at forblive i organisationen, og hvorledes man kan drage nytte af deres kompetencer
f.eks. som ”kommitterede” i forhold til forskning, uddannelse og manuduktion af
patientbehandling eller i andre mere specialiserede administrative funktioner. Transitionsfaser,
hvor man skifter organisatorisk position ved at gå fra en rolle til en anden, fra medarbejder til
leder eller fra leder af medarbejdere til leder af ledere, bliver meget vigtige, da der er forskellige
kompetencebehov knyttet til de forskellige ledelseslag. Også et skift fra leder til medarbejder
kræver en særlig opmærksomhed.
Identifikation af ledertalent skal imidlertid ses i sammenhæng med den overordnede strategiske
udviklingscyklus, hvor MUS-samtalen som nævnt har central betydning. Det er under MUS-samtalen,
den personaleansvarlige kan afdække ønsker hos medarbejderen om at prøve lederrollen
af samt overveje, hvor der skal sættes ind med kompetenceudvikling. Det er imidlertid ikke nok,
at medarbejderen ønsker lederrollen. Den ansvarlige leder skal også have identificeret et potentiale
for udvikling ind i lederrollen, f.eks.:
• Arbejdsværdier: Kan medarbejderen skifte fra at kunne præstere på højt niveau selv til at
finde tilfredsstillelse ved at præstere gennem andre?
• Tidsprioriteringer: Kan medarbejderen udvikles til at bruge den fornødne tid til at vejlede
andre og holde fokus på helheden?
• Kompetencer: Har medarbejderen potentiale til at udvikle
– færdigheder inden for arbejdstilrettelæggelse, delegering, gruppeforståelse, coaching og
feedback?
– personlige kompetencer såsom selvindsigt, kommunikation, problemhåndtering, indlevelse,
nytænkning, energi/virketrang?
For talentfulde medarbejdere, som efter aftale med egen leder ønsker at prøve kræfter med
lederrollen, skal regionen tilbyde et udviklingsforløb, hvor man
1. arbejder med personlig afklaring af, om lederrollen ønskes
2. får en fornemmelse af centrale ledelseskompetencer, som skal udvikles
3. lægger en plan for udvikling fremadrettet
For ledere, som allerede har udfyldt rollen som 1. linjeleder med succes i nogen tid, eller allerede
befinder sig på et højere ledelsesniveau og ønsker yderligere opadstigen i ledelsesniveauerne,
er udfordringerne anderledes. Her medfører et skift i rolle og position opad oftest:
• Mere fokus på strategisk udvikling af enheden og forståelse for den store sammenhæng
• Øget kompleksitet, flere ukendte faktorer som skal ledes
• Større forventningspres
• Højere grad af interessenthåndtering
15