Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram
Ledelsesevalueringen gennemføres hvert andet år – og koordineres med trivselsmålingerne, som
sker hvert tredje år. Efter de første ledelsesevaluerings- og trivselsmålinger er gennemført, vil der
bliver samlet op på erfaringerne. Muligheden for samkørsel af de to typer af målinger vil på
denne baggrund blive drøftet.
Det er obligatorisk for alle ledere i Region Hovedstaden at deltage i ledelsesevalueringen. Derimod
er det op til den enkelte virksomhed at planlægge og gennemføre ledelsesevalueringen på
en sådan måde, at det er koordineret med de ledelsesmæssige og organisatoriske initiativer, der
er på den enkelte virksomhed. Det er dog obligatorisk, at ledelsesevalueringen på den enkelte
virksomhed gennemføres som en samlet proces. Den første ledelsesevaluering gennemføres i foråret
2011.
For at sikre den mest optimale proces er det vigtigt, at ledelsesgrupperne på de enkelte virksomheder
har drøftet, hvordan de vil bruge ledelsesevalueringerne i det fremtidige arbejde med
udvikling af deres individuelle og fælles ledelse, og i den forbindelse udpeger, hvilken effekt de
forventer af ledelsesevalueringen. Derudover vil det være hensigtsmæssigt, at de enkelte ledergrupper
tilrettelægger et forløb for tilbagemeldingen – i forhold til medarbejderne, lederkollegaer
og egen leder, så denne proces bliver kommunikeret og gjort tydelig, også før evalueringen
sættes i gang.
Det er op til den enkelte virksomhed og den enkelte leder at beslutte, hvordan resultaterne skal
bruges, og derfor også hvordan resultaterne skal formidles og opbevares. Det er dog obligatorisk,
at resultatet som minimum drøftes med egen leder i forbindelse med f.eks. LUS, og at respondenterne
får en tilbagemelding på deres deltagelse. Koncern HR udvikler målrettede procesbeskrivelser,
vejledninger, drejebøger og redskaber som input og inspiration til ”det gode forløb”.
Derudover uddannes der et internt konsulentkorps på regionens virksomheder, der i begrænset
omfang kan yde støtte i forbindelse med ledelsesevalueringen. Det vil senere blive præciseret,
hvordan det interne konsulentkorps kommer til at fungere, og hvad de interne kon sulenter kan
bruges til.
Det er imidlertid vigtigt, at alle, både ledere og medarbejdere, holder sig udviklingsperspektivet
for øje, idet ledelsesevalueringen giver et øjebliksbillede af den ledelsesmæssige praksis og blot
er én af flere kilder til at drøfte kvaliteten af den udøvede ledelse.
Ledelsesevalueringen er et udviklingsredskab for den enkelte leder. Ledelsesevalueringen kan
derfor ikke danne baggrund for afskedigelser – hverken af ledere eller medarbejdere.
Fælles vejledninger og procesbeskrivelser
Koncern HR har, i tæt samarbejde med virksomhederne i regionen, ansvaret for at udarbejde
procesbeskrivelser, vejledninger, drejebøger og redskaber, der kan bruges på koncernniveau, virksomhedsniveau,
afdelingsniveau og på individuelt niveau. De nævnte beskrivelser vil tage
udgangspunkt i allerede eksisterende erfaringer på området. Eksempler på vejledninger kunne
være:
• Informationsmateriale til brug for lederne på virksomhedsniveau, afdelingsniveau og på individuelt
plan
• Beskrivelse af den overordnede proces – før – under – efter evalueringen igangsættes på den
enkelte virksomhed
39