Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

More documents

Recommendations

Info

Konceptbeskrivelse at Region Hovedstaden systematisk og vedvarende får understøttet sin ambition om at være et ”system” i verdensklasse 1. ved at kunne frembringe stadigt mere kvalificerede ydelser til ”kunden i centrum” (patienter, klienter, brugere), 2. ved at kunne tiltrække, fastholde og udvikle topkvalificerede medarbejdere. Der etableres forskellige organer og løbende aktiviteter for at sikre det høje niveau. I programmet integreres derfor: • nøglepersoner fra højere læreanstalter (f.eks. CBS; DTU Business; Syddansk Universitet; AUC), således at praksis systematisk understøttes af forskning • eksterne konsulenter/specialister, som har særlig erfaring og kyndighed i målgruppen • interne konsulenter, med oparbejdet erfaring og særlig interesse i at udvikle og gennemføre lederuddannelse • erhvervs-ph.d. som fast ”institution” således at systematisk og videntung kvalitetsudvikling og dokumentation forstærkes med henblik på ROI/effektmåling • interne nøglepersoner blandt lederskaren i regionen – aktivt brug af rollemodeller og ”peerlearning” Evaluering, der ligeledes sikrer det høje, faglige niveau, skal samtidig tilstræbe ”state-of-the-art”- status for alle elementerne i programmet: • Strategisk forum med repræsentanter fra det strategiske ledelsesniveau • Review-komité, som bemandes med udviklingschefer, personalechefer, seniorkonsulenter, nøglerepræsentanter blandt regionens ledere og medarbejdere • Forum for djævlens advokater, med nationale internationale eksperter og frontløbere samt interne nytænkere og meningsdannere • Effektmåling – løbende erhvervelse af viden om effekt og resultater af de forskellige lederuddannelsestiltag. Den erhvervede viden omsættes løbende til programændringer og tilpasninger Det er afgørende for programmets gennemslagskraft og effekt, at der er en selvfølgelig og ubrydelig kobling til de styringsmidler og udviklingsmetoder, som regionen anvender: • Region Hovedstadens værdisæt, MUS, LUS, rekrutteringprincipper/-metoder, kompetenceprofiler, 360-graders evalueringer, APV (arbejdspladsvurderinger), trivselsmålinger, patienttilfredshedsanalyser mv. • Programmet vil løbende arbejde med at optimere sammenhænge til etablerede, eksterne uddannelsestiltag (diplomuddannelser, OLAU o.a.) med henblik på merit og ECTS-points. • Videndeling mellem regionens virksomheder finder allerede sted og vil blive forstærket for at drage nytte af de ganske forskelligartede erfaringer, der er gjort, og løbende gøres, med at organisere en regionsforankret og -initieret lederudvikling. Der er allerede en lang række af lederudviklingsaktiviteter lokalt i regionens virksomheder. Der er enighed blandt virksomhederne om at udnytte fordelene ved at etablere et fælles program for hele regionen. For at skabe et minimum af afbræk i de lokalt forankrede aktiviteter, vil overgangen til det fælles program blive gennemført med passende overgangsordninger. Der vil 4
Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram blive etableret et tæt samarbejde mellem de decentrale og de centrale tiltag, og overgangsperioden vil sikre en relevant gensidig prægning fra de eksisterende tilbud ind i det fælles regionale og omvendt. Denne proces forventes at vare frem til sommeren 2011, hvor Region Hovedstadens fælles lederudviklingsprogram er fuldt implementeret, hvilket betyder at alle forløb er igangsat og alle virksomheder deltager. 5
Page 1 and 2: Lederudviklingsprogram November 200
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Resumé. . . .
Page 5: Resumé Region Hovedstaden har lagt
Page 9 and 10: Region Hovedstadens Lederudviklings
Page 35 and 36: VALGFRIT OBLIGATORISK Region Hoveds
Page 37 and 38: VALGFRIT OBLIGATORISK Region Hoveds
Page 52: Region Hovedstaden Koncern HR Konge

Konceptet bag programmet - Region Hovedstaden

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?