P-OE - UniversitätsVerlagWebler

P-OE-Gespräche
P-OE
ausgehend durchdringt und bewegt dieser Prozess, der in
vielen Teilprojekten eine konkrete und praktische Gestaltung
und Veränderung der Organisationsstrukturen und
–prozesse in Forschung, Lehre, Transfer und Dienstleistung
bewirkt, die gesamte Universität. Die Grundprinzipien dieses
Organisationsentwicklungsprozesses der Universität
Bremen orientieren sich an den Vorstellungen der „lernenden
Organisation“. In der Konzeption der „lernenden Organisation“
wird von der Annahme ausgegangen, dass nicht
nur Individuen als Mitglieder von Organisationen, sondern
komplexe Organisationen, zumindest Teile von Organisationen
lernen können. Ziel ist, kreativ, schnell und effizient
auf neue äußere Anforderungen reagieren zu können und
selbst initiativ zu werden. Ausgehend von der Erwartung,
dass erfolgreiche Entwicklungsprozesse durch die Fähigkeit
geprägt sind, die Dinge auf neue Art zu sehen, ein neues
Verständnis zu erlangen und neue Verhaltensmuster zu erzeugen,
wird in Bremen versucht, tradierte Strukturen zu
verändern und die Universität insgesamt zu reformieren.
Mit der Entwicklung und Umsetzung von vernetzten und
auf mehrere Jahre angelegten Personalentwicklungsmaßnahmen
zur gezielten Förderung von Nachwuchswissenschaftler/innen
werden in der Personalentwicklung der
Universität Bremen neue Wege beschritten, um kompetente
und engagierte Wissenschaftler/innen gezielt in der eigenen
Karriereentwicklung zu fördern und für Veränderungsprozesse
zu gewinnen, die für die Universität Wettbedes
Personalmanagements. Personalentwicklung spielt
hierbei eine tragende und fördernde Rolle, um neue Professor/innen
das „Ankommen“ zu erleichtern und auch gezielt
zu fördern aber auch um organisatorischen Wandel, der
immer auch mit Umsetzungen und der Übertragung neuer
Aufgaben zu tun hat, zu fördern. Rektor und Personalrat
haben hierzu eine so genannte „Personalausgleichsvereinbarung“
geschlossen, die die Geschäftsgrundlage für die interne
Personalsteuerung für das nicht-akademische Personal
bildet. Eine 14tägig tagende Personalausgleichsrunde
beim Kanzler mit den verantwortlichen Dezernenten für
Personal und Organisation und Vertretern der betrieblichen
Interessenvertretungen stimmt die nunmehr notwendigen
Maßnahmen zur Umsetzung, internen Personalauswahl und
der gezielten Personalförderung nichtakademischer Mitarbeiter/innen
ab. Der Personalentwicklung kommt hierbei
nicht nur die Rolle des Fördernden zu sondern die PE muss
geeignete Maßnahmenbündel konzipieren, um organisatorischen
Wandel und Aufgabenentwicklung zu ermöglichen
und notwendige Umsetzungen akzeptabel und wirkungsvoll
für alle Beteiligten zu gestalten. Organisations- und
Personalentwicklung sind hierbei nicht nur aufeinander bezogen
sondern wirken in diesen Veränderungsprozessen integrativ.
P-OE: Für PE müssen veränderungswillige Hochschulen
nicht unerhebliche Ressourcen aufwenden, vor allem an
Personalarbeitskapazität der Durchführenden. Ist der erwartbare
Nutzen so viel höher? Worin liegt er insbesondere?
MM: Personalentwicklung erfordert neben Kreativität und
Kompetenz vor allem Legitimation durch die Leitung und
eine Kontinuität des Handelns. Personalentwicklung wird
nicht durch punktuelle Maßnahmen und Programme nachhaltig
sondern erfordert langfristige und aufeinander bezogene
Entwicklungen. Die Stärke und der relativ hohe Wirkungsgrad
der Personalentwicklung in der Universität Bremen
sind in der langjährigen Kontinuität einer systematischen
Personalentwicklung in der Universität Bremen begründet.
Hierbei konnten viele Erfahrungen gesammelt und
anhand von diversen Vorhaben und Programmen Wirkungsmöglichkeiten
eindrucksvoll referenziert werden. In
der Universität Bremen hat sich eine Kultur des aktiven
(akademischen) Personalmanagements entwickelt, die von
der Leitung der Universität getragen wird. Der Nutzen einer
organisatorisch und kulturell breit verankerten und leitungsseitig
legitimierten Personalentwicklung wird in Phasen
des Umbruchs, der strategischen Neuausrichtung und
der notwendigen Umsteuerung aufgrund von veränderten
Rahmenbedingungen besonders deutlich. Der Neuaufbau
von Arbeits- und Forschungsbereichen unter Nutzung des
vorhandenen nichtakademischen Personals ist ohne eine
systematische Begleitung und Förderung kaum machbar.
Die insbesondere in Phasen des organisatorischen Wandels
notwendige möglichst schnelle Einfindung neu berufener
Professor/innen in den Fachbereich und Studiengang erfordert
eine systematische Begleitung und Unterstützung, um
möglichst schnell erfolgreich das jeweilige Fachgebiet in
Forschung und Lehre zu vertreten und die Universität in
den diversen Prozessen der Strukturreform aktiv zu unterstützen.
Ebenso ist das nichtakademische Personal auf Änderungen
vorzubereiten damit auch sie die notwendigen
Organisationsdynamiken aktiv und ohne Ängste beleben
und ihre Arbeitsbereiche zielorientiert und kompetent weiterentwickeln
und ausrichten können. Grundsätzlich gilt,
dass Personalentwicklung nicht ohne Aufwand ist – sie
kann aber ein Vielfaches des Aufwandes an Wirkung erzeugen
– Wirkungen, die insbesondere in Prozessen der organisatorischen
Umsteuerung auch messbar sind und erlebbar
werden.
P-OE: Geht vom wachsenden Wettbewerb der Hochschulen
untereinander ebenfalls Schubkraft für PE aus - gewinnt
auch hier die Güte des Personals Wettbewerbsvorteile, wie
in der sog. Freien Wirtschaft auch?
MM: Geförderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie
auch akademische Mitglieder einer Universität, die die
Ziele und Strategien ihrer Hochschule tragen und ihre Kompetenzen
einbringen können, werden m.E. entscheidend
die Wettbewerbsfähigkeit prägen und Wettbewerbsvorteile
für die jeweilige Hochschule begründen. Von daher sollte
Personalentwicklung immer strategisch ausgerichtet, konzipiert,
und bewertet werden. Die Personalentwicklung ist in
der Universität in eine breit angelegte Organisations- und
Personalentwicklung Bremen eingebettet. Bereits seit
Mitte der neunziger Dekade ist in der Universität ein offensiver
Prozess der Organisations- und Personalentwicklung
initiiert, der nicht auf Teilbereiche begrenzt bleibt. Von der
Entwicklung eines Leitbildes der Universität mit den Zielen
• systematische Qualitätssicherung in Lehre und Forschung,
• gesellschaftliche Verantwortung und Praxisbezug,
• Interdisziplinarität,
• Internationalisierung von Forschung und Lehre,
• umweltgerechtes Handeln,
• Chancengleichheit der Geschlechter.
6 P-OE 1+2/2008