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P-OE
Personal- und Organisationsentwicklung • Gespräch mit Martin Mehrtens
nen Professorinnen und Professoren mit dem Ruf an die
Universität oder Hochschule häufig erstmalig verantwortlich
für die Leitung von Teams und Forschungsgruppen und
die aktive Koordination kompletter Forschungs- und Studienprogramme
rsp. Studiengänge werden. Letztlich nehmen
diese Anforderungen insbesondere zur Zeit angesichts
der umfassenden Strukturreform in der Lehre mit der vollständigen
Umstellung und Diversifizierung der Studienprogramme
auf Bachelor- und Master-Abschlüsse einen breiten
Raum ein. Ohne ein freundliches und bestimmtes Anleiten
von Mitarbeiter/innen und (nicht zu vergessen) des
gekonnten Moderierens von Sitzungen wie auch das Vermitteln
zwischen unterschiedlichen Interessen und Wertvorstellungen
können viele Professorinnen und Professoren
die gestellten (Leitungs-)Aufgaben weder für die Institution
„Universität/Hochschule“ angemessen noch in für sie persönlich
zufrieden stellender Weise erfüllen. Die auch in der
Universität Bremen zunehmend aktiv gestaltete und umgesetzte
W-Besoldung für Neuberufene begründet über leistungsbezogene
Berufungsvereinbarungen zusätzlich hohe
Anforderungen an die persönliche Leistungsfähigkeit und
an die Positionierung und Profilierung in Forschung und
Lehre. Auch vor diesem Hintergrund sollten die notwendigen
aber nicht immer problemlos verlaufenden Prozesse
des „Einfindens“ und der Integration in die jeweilige Hochschule
unterstützt und begleitet werden.
P-OE: Nun gehörte die Universität Bremen zu den ersten in
Deutschland, die PE in größerem Umfang einsetzt. Welche
Erfahrungen mit PE haben Sie, hat die Universität Bremen
gemacht?
MM: Personalentwicklung ist seit Mitte der neunziger Dekade
fester Bestandteil des (akademischen) Personalmanagements
in der Universität Bremen. Eine systematische
Führungskräfteentwicklung mit organisierter Nachwuchsförderung,
die Einführung verbindlicher Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche
in ausgewählten Bereichen, die Entwicklung
und Umsetzung von Führungsgrundsätzen, ein auf den
universitären Leitzielen fußendes Personalentwicklungskonzept,
Entwicklungs- und Förderprogramme für Professorinnen
und Professoren sowie für Nachwuchswissenschaftler/innen
dokumentieren einen breiten Erfahrungshintergrund
der Universität Bremen in der Personalentwicklung.
Eine gezielte Unterstützung der Dekane auf der Grundlage
der gesetzlich neu eingerichteten Dekanate in der Universität
Bremen, entsprechende „Einarbeitungsprogramme“
für neu gewählte Dekane inklusive Coaching und die Konstituierung
eines moderierten Netzwerkes zum Austausch
von Erfahrungen belegen fundierte Erfahrungen in der Unterstützung
und Förderung von (wissenschaftlichen)
Führungskräften. Erfahrungen im Zusammenhang mit der
begleitenden Förderung der Juniorprofessorinen und -professoren
in der Universität Bremen zeigen, dass im Zusammenhang
mit der erstmaligen Übernahme der neuen professoralen
Rolle und der damit einhergehenden Verantwortung
für eine eigene Forschungsgruppe sowie für Aufgaben
in der Lehre und Studienorganisation ein hoher Bedarf an
Information und Unterstützung besteht, um den gestellten
Aufgaben gerecht zu werden und „seinen“ Platz in der Universität
zu finden. Dabei hat sich gezeigt, dass eine organisierte
Begleitung zur Unterstützung der Integration in den
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Fachbereichen und Studiengängen unabdingbar ist. Seit
2002 werden die Berufungsverfahren der Universität Bremen
durch Assessment-Center mit Unterstützung professioneller
Personalberatungen zur Bewertung der so genannten
außerfachlichen Skills und Einstellungen ergänzt.
Diese Ergänzung der Berufungsverfahren in der Universität
Bremen und die damit einhergehende Berücksichtigung
von beruflichen Orientierungen, Arbeitsverhalten und
außerfachlichen Kompetenzen, liefern wichtige Informationen
über Unterstützungs- und Entwicklungsbedarfe der
Neuberufenen. Erste Erfahrungen hierzu begründen u.a. die
Notwendigkeit der gezielten Förderung spezifischer außerfachlicher
Fähigkeiten bei Neuberufenen. Insgesamt soll
mit der Begleitung und Unterstützung der Neuberufenen
eine wesentliche Lücke in der gezielten Förderung akademischer
Mitarbeiter/innen in der Universität Bremen geschlossen
werden. Die Personalentwicklung ist nicht delegierbar
in der Verantwortung der akademischen Führungskräfte
der Universität. Diese Aufgabe erfordert nicht nur
Gestaltungswillen und Entscheidungskompetenz sondern
die Ausprägung eines klaren professoralen Rollenverständnisses
als akademische Führungskraft, die Begründung
einer Kultur und Kontinuität von Leitung und Führung in
der Hochschule und Universität, eine klare Werteorientierung
in Forschung und Lehre und letztlich auch die Identifikation
mit der eigenen professoralen Rolle und der „eigenen“
Hochschule. Rektoratsmitglieder und Dekane werden
hierbei in der Universität durch professionelle Personalentwickler/innen
unterstützt.
P-OE: Wir fanden es sehr eindrucksvoll, wie strategisch die
Uni Bremen mit ihren Kürzungs- und Umsetzungszwängen
umgegangen ist.
MM: Die Universität Bremen ist in den letzten Jahren mit
dramatischen Haushaltskürzungen seitens des Landes konfrontiert
worden. Der im Jahr 2002 verabschiedete Hochschulgesamtplan
war bereits in 2005 nur noch zu 90 % ausfinanziert.
Er bildete die planerische Grundlage für die Bewältigung
des Generationenwechsels in der Universität mit
dem Ausscheiden von 110 Professor/innen in nur knapp 4
Jahren. Lediglich 72 Professuren von diesen 110 ausscheidenden
Professor/innen sollten wiederbesetzt werden und
erforderte von daher eine Neuprofilierung vieler Fächer.
Diese mit größtem Aufwand und breiter Beteiligung in der
Universität entwickelte und abgestimmte Planungsgrundlage
mit Dekadenperspektive wurde bereits kurze Zeit später
durch die sich dramatisch zuspitzende Haushaltslage Bremens
in Frage gestellt und begründete für die Universität
nunmehr eine vollkommen neue „Entwicklungsperspektive“
mit 243 Professuren in 2010 und 230 Professuren in
2015, die mit der Verabschiedung des neuen Hochschulgesamtplans
Anfang 2008 Realität wurde.
Das Bewältigen vollkommen neuer Rahmendaten, das Brechen
und Neuaufstellen von strategischen Perspektiven
und letztlich die damit einhergehende Neuprofilierung der
Universität stellen eine große Herausforderung und gleichzeitig
extreme Belastung für den „inneren Frieden“ der Universität
dar. Die Umsteuerung unter denkbar ungünstigen
Haushaltsbedingungen bei gleichzeitig aktiv angenommener
Entwicklungsperspektive als forschungsstarke Universität
erfordern u.a. auch neue und pro aktive Instrumente
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