P-OE - UniversitätsVerlagWebler

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W.-D. Webler • Möglichkeiten der Stärkung der Personalentwicklung an Hochschulen
1.11 Informationen über PE und Nutzen von PE für Wissenschaftler/innen
in Hochschulen nicht klar: Dieser Punkt ist
eng mit dem vorigen verbunden. Wenn Nachwuchswissenschaftler
von ihren Betreuern unentwegt geraten bekommen,
ein weiterer Aufsatz sei tausend mal besser für ihr
Fortkommen als der Besuch eines Werkstattseminars zu
Lehrkompetenz oder auch Wissenschaftsmanagement, erscheint
der Zeitaufwand für PE nicht erfolgsrelevant. Solche
Ratschläge sind nicht nur unverantwortlich (wenn auch gut
gemeint), weil sich die Kriterien der Personalauswahl zu
wandeln beginnen und außerfachliche Kompetenzen zunehmend
Bedeutung für den wissenschaftlichen Erfolg erlangen,
sondern erschweren zudem auch eine Professionalisierung
der vielseitigen Aufgaben von Hochschullehrern
(den eigenen Lehrstuhl organisieren und führen, Drittmittel
einwerben, forschen, entwickeln, Transfer fördern, Nachwuchs
fördern (promovieren), Studierende beraten, lehren,
prüfen, Curricula (weiter-)entwickeln, verwalten, akademische
Selbstverwaltung betreiben usw.). Dieser Professionalisierungsprozess
(nicht nur mehr Lehrkompetenz, sondern
mit Zügen zum Wissenschaftsmanager) wird neben der wissenschaftlichen
Exzellenz zunehmend bestimmend für eine
erfolgreiche wissenschaftliche Karriere und auch für das Alltagsgeschäft
der betreffenden Wissenschaftler/innen notwendig.
1.12 Fachlichkeit bei Wissenschaftlern im Vordergrund:
Trotz der Rollen- und Funktionsvielfalt des Hochschullehrerberufes
gibt es nach wie vor wenige, die den Beruf
wegen seiner Vielfalt lieben; Lehre und Selbstverwaltung
gelten bei vielen als lästig, als „von der eigentlichen wissenschaftlichen
Aufgabe ablenkend”: der der Erkenntnisproduktion
als Forscher. Hier liegen Fehlorientierungen der
Scientific Community durch Eigenverschulden vor, die Änderungen
des Berufsbildes nicht wirklich zur Kenntnis nehmen
will. Dies ist aber auch als Folge u.a. permanenter Versäumnisse
des Dienstherren (bisher: der Bundesländer) eingetreten;
von dort ist das Berufsbild des Hochschullehrers
in der Ausgestaltung der dienstlichen Rechte und Pflichten
und seiner gesellschaftlichen Verantwortung nicht klar
genug gemacht und als Berufungskriterien zu wenig nachdrücklich
gegen die einseitige Praxis der Fachbereiche (und
früher: akademischen Senate) durchgesetzt worden.
1.13 PE auf verschiedene Bereiche der Hochschulen verteilt:
Gerade in seiner Verwechslung mit Weiterbildung
(Bemühungen des Individuums um seine eigene Weiterentwicklung
nach eigenen Bedarfsvorstellungen, von ihm
selbst in Intensität und Häufigkeit gesteuert) wird dort, wo
PE ansetzen könnte, nicht aus einer Hand nach zusammenhängender
Bedarfsanalyse des Betriebes gesteuert, sondern
ist nicht selten als Initiative (nicht unbedingt auch Zuständigkeit)
auf verschiedene Organisationsbereiche verteilt
(Personaldezernat, Gleichstellungsstelle, hochschuldidaktische
Stelle, Placement Centre, Promotionskolleg, Fortbildung…).
Dadurch wird eine Abstimmung der Maßnahmen
und sytematische und strategische Ausrichtung der PE als
Instrument einer aktiven Hochschulentwicklung sehr erschwert.
2. Gründe für eine Stärkung der
PE an Hochschulen
Wie eingangs erwähnt, stellt sich die Frage, warum die
mangelnde Praktizierung der PE ein Defizit sein soll, m.a.W.
warum PE gestärkt werden sollte. Wird hier ein künstlicher
Mangel aufgebaut, ja aufgebauscht? Die Vorteile sind aber
schnell aufgezählt. Die Aufgaben der Hochschulen haben
sich in den vergangenen Jahrzehnten nicht nur erweitert,
sondern mit steigender Autonomie, höherer Drittmittelabhängigkeit
und steigender Internationalisierung sprichwörtlich
erheblich komplexer gestaltet - und das gilt nicht nur
für den Bereich von Forschung und Lehre , sondern auch für
die Verwaltung einer zunehmend vernetzten Forschungsfinanzierung
aus unterschiedlichsten Finanzquellen und der
umfassenden Studienreformprozesse. Steigende Anteile
ausländischer Studierender und komplexe Anerkennungsfragen
von Studien- und Prüfungsleistungen, die neu gewonnene
Personalhoheit, die Globalisierung der Haushalte,
kaufmännische Rechnungslegung und Steuerpflichtigkeit,
Kapitalanlage u.v.m. begründen für Wissenschaft und Verwaltung
neue Herausforderungen. Die Hochschulverwaltung
mit klassisch hoheitlicher Tradition musste oder muss
in kürzester Zeit z.T. vollständig auf die pro-aktive Gestaltung
ihrer eigenen Angelegenheiten umgestellt werden;
nicht nur viele Vorgänge und Verwaltungsprozesse entstanden
neu (incl. EDV), auch das grundlegende Denken änderte
sich. Hier waren im Interesse der Funktionsfähigkeit der
Hochschulen fundamentale Anpassungsprozesse zu bewältigen,
zu denen nicht jedes Hochschulmitglied gleichermaßen
bereit oder geeignet war.
2.1 Personal im öffentlichen Dienst fast unkündbar, daher
PE mit vorhandenem Personal notwendig: mit den neuen
Aufgaben war manche Neuausrichtung und manche Umsetzung
notwendig; sich für die neuen Aufgaben das passende,
bereits einschlägig ausgebildete Personal auf dem
Arbeitsmarkt zu suchen war wegen der nahezu Unkündbarkeit
des vorhandenen Personals kaum, je nach Altersstruktur
der vorhandenen Mitarbeiter jedenfalls nur langsam
möglich. Daher war zu versuchen, in einem internen Arbeitsmarkt
geeignete, vorhandene Mitarbeiter durch PE für
neue Aufgaben zu schulen. Da Stellenbesetzungen in der
Vergangenheit je nach momentaner Vakanz eines Stellenprofils
von einer gewissen Zufälligkeit begleitet waren,
konnte hier bei Umsetzungen auch z.T. eine bessere Passung
erzielt werden.
2.2 Förderung der PE als Wettbewerbsvorteil nur an der eigenen
Hochschule betreiben? Eine solche Strategie reicht
nicht weit. Sie verschafft der eigenen Hochschule durch
besser qualifiziertes Personal zwar zunächst Vorteile im landesweiten
Wettbewerb um Ressourcen; aber auch die eigene
Hochschule nimmt im Maßstab internationalen Wettbewerbs
bei suboptimalen Leistungen der anderen Hochschulen
teil am Prestige-Verlust des ganzen nationalen Hochschulsystems
und erleidet letztlich Nach-, nicht Vorteile aus
der Schwäche der anderen.
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