P-OE - UniversitätsVerlagWebler

Personal- und Organisationsentwicklung/-politik
P-OE
Abbildung 3: Musterablauf einer Beratung
renden auf diese Weise Anregungen, Einschätzungen
und Meinungen neutraler dritter Personen, zu denen
ein besonderes Vertrauensverhältnis besteht. Derartige
bislang zumeist auf informeller Ebene stattfindende Gespräche
können durch einen geeigneten Gesprächsleitfaden
und durch die Schaffung eines Gesprächsrahmens
als Beratungssituation gezielt für die Reflexion und Unterstützung
der Kompetenzentwicklung in der Promotionsphase
genutzt werden.
Ein Muster für den Ablauf einer entsprechenden Beratung
mit allen vier genannten Personengruppen – Mentoring/
Patenschaft, Coaching/Supervision, interne sowie externe
Berater/innen – zeigt Abbildung 3. Ein derartiges rund 90-
minütiges Beratungsgespräch kann als einmalige Unterstützung
erfolgen, beispielsweise anlässlich einer bestimmten
Entscheidungssituation, oder in wiederholter Form
einen mehrere Monate umspannenden Entwicklungszeitraum
kontinuierlich durch mehrere Gesprächssituationen
begleiten.
3. Phasenmodell eines Förderkonzepts
Für die drei vorgestellten Instrumente – Mitarbeitergespräch,
kollegiales Netzwerk sowie Beratung – wurde ein
gemeinsames Phasenmodell konzipiert, das vier Phasen im
Sinne eines sich zeitlich erstreckenden Entwicklungszyklus
umfasst und einen ungefähren Ablauf der entsprechenden
Unterstützung nahelegt. In Phase 1 (Vorbereitungsphase)
bereiten sich die Beteiligten vor, indem sie eine Selbsteinschätzung
und, wo möglich, eine Fremdeinschätzung des
erreichten Standes der
Kompetenzentwicklung
vornehmen (z.B. Nach-
wuchswissenschaftler/-
in selbst sowie Promotionsbetreuer/-in
notieren
ihre Wahrnehmung des
aktuellen Entwicklungsstands),
mögliche Entwicklungsziele
für die
kommende Zeit skizzieren
und erste Ideen für
mögliche Entwicklungsvorhaben
festhalten. Die
Phase 2 beschreibt den
Kern des jeweiligen Instruments:
Hier treffen
die beteiligten Personen
zusammen, tauschen
ihre Einschätzungen zum
erreichten Kompetenzstand
aus, erarbeiten für
das Individuum Entwicklungsziele
(z.B. Ausbau
der didaktischen Kompetenz;
erstes Sichtbar-
Werden in der Scientific
Community) und legen
konkrete Entwicklungsvorhaben
fest (z.B. Besuch
von 3 hochschuldidaktischen Workshops; Einreichung
von zwei Publikationen). Diese werden idealerweise schriftlich
vereinbart. Phase 3 ist die Umsetzungsphase, in welcher
der oder die Promovierende die vereinbarten Entwicklungsvorhaben
selbstständig umsetzt, ggf. unter Nutzung
der zuvor besprochenen Unterstützungsangebote. Nach
Ablauf eines definierten Zeitrahmens (z.B. 3 Monate oder 1
Jahr) setzt Phase 4 ein, die einen Reviewprozess darstellt:
In einem erneuten Mitarbeitergespräch, einem weiteren
kollegialen Netzwerktreffen oder einer wiederholten persönlichen
Beratung wird die Umsetzungsphase reflektiert
und abgeglichen, inwieweit die umgesetzten Entwicklungsvorhaben
tatsächlich zur Erreichung der Entwicklungsziele
beigetragen und welche Faktoren sich insgesamt als förderlich
bzw. als hinderlich erwiesen haben. Der Abschluss dieser
Phase eröffnet die Möglichkeit, in einen erneuten Entwicklungszyklus
einzutreten (vgl. Abbildung 4).
4. Fazit und Ausblick
Die wesentlichen Konstruktionsprinzipien des hier vorgestellten
Förderkonzepts und der drei damit verbundenen Instrumente
– Mitarbeitergespräch, kollegiales Netzwerk
sowie persönliche Beratung – sind zweigeteilt: Einerseits
geht es um die Vorgabe einer prozessorientierten Stuktur
zur Unterstützung der individuellen Kompetenzentwicklung
der Promovierenden, andererseits wird der Verzicht auf die
Vorgabe inhaltlicher Entwicklungsziele als entscheidender
Punkt angesehen. Bei einem entsprechend austarierten Einsatz
des jeweiligen Instruments wird somit eine strukturierte
Gelegenheit zur Reflexion, Planung und Steuerung der
34 P-OE 1+2/2008