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Boris Schmidt • Wege zwischen Tradition und Bologna: Mitarbeitergespräch, ...
Boris Schmidt
Wege zwischen Tradition und Bologna:
Mitarbeitergespräch, kollegiales Netzwerk
und persönliche Beratung als Instrumente
zur Promotionsunterstützung
Teil 1: Konzeptionelle Entwicklungen
Boris Schmidt
Das traditionelle Modell der Nachwuchsförderung an den
deutschen Hochschulen steht seit einiger Zeit in der Kritik,
insbesondere die Gestaltung der Promotionsphase. Moniert
werden übermäßig lange Promotionszeiten (Bornmann/Enders
2002), unsichere und für das Individuum
hoch riskante berufliche Perspektiven (Müller-Böling 2004)
sowie eine einseitige inhaltliche Ausrichtung der Kompetenzentwicklung
während der Qualifikationsphase, die wesentliche
Bereiche der beruflichen Anforderungen der
Nachwuchswissenschaftler/innen nicht hinreichend berücksichtigt
(Webler 2004; Schmidt 2007a).
Die Vorgaben des Bologna-Prozesses legen einen gänzlich
anderen Zugang nahe, nämlich jenen, die Promotionsphase
als curricular organisierte dritte Studienphase mit vorgegebenen
Zielen, Inhalten und Methoden zur Kompetenzentwicklung
zu gestalten, welche nach Bachelor und Master
zum nächsten Abschluss, der Promotion, führen soll
(Köhler 2005). Diese Diskussion wirft erneut die Frage auf,
ob das traditionelle, stark auf Eigeninitiative und Selbstorganisation
setzende „Meister-Schüler-Modell“ der Promotion
(Janson/Schomburg/Teichler 2006, S. 60) überhaupt
noch den Anforderungen an die Ausbildung des wissenschaftlichen
Nachwuchses gerecht werden kann und, falls
ja, welche begleitenden und unterstützenden Angebote
und Instrumente notwendig wären, um mehr Transparenz,
Strukturierung und eine ausgewogenere und stärker zielorientierte
Kompetenzentwicklung des wissenschaftlichen
Nachwuchses zu erreichen.
Im vorliegenden Beitrag werden zunächst auf einer konzeptionellen
Ebene drei Instrumente skizziert, die eine solche
flankierende Unterstützung im Kontext des traditionellen
Promotionsmodells leisten können: Das Mitarbeitergespräch
mit dem oder der Vorgesetzten (zumeist in der
gleichzeitigen Rolle der Promotionsbetreuung), das kollegiale
Netzwerk mit anderen jungen Nachwuchswissenschaftlern/innen
sowie das persönliche Beratungsgespräch
mit einem Coach, Mentor oder im Rahmen von Supervision.
Bei der Entwicklung dieser Instrumente wird auf Ansätze
zurückgegriffen, die sich in anderen Bereichen mit
vergleichbaren Problemstellungen (z.B. Förderung des
Führungsnachwuchses in der Industrie oder im öffentlichen
Dienst) bereits bewährt haben und daher mit entsprechenden
Modifikationen auch auf den Hochschulkontext übertragen
werden könnten.
In einer an diese konzeptionelle Vorarbeit anschließenden
empirischen Studie (Schmidt/Vetterlein, in Vorb.) werden
die drei entwickelten Instrumente anhand von qualitativen
Interviews mit N=20 jungen Nachwuchswissenschaftler/innen
hinsichtlich ihrer Chancen, Risiken und Zukunftsaussichten
diskutiert und miteinander verglichen. Ziel dieser
formativen Konzeptevaluation ist es, bereits im Vorfeld
einer etwaigen systematischen Einführung Anhaltspunkte
dafür zu gewinnen, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche
Umsetzung zu beachten und welche Wirkungspotenziale
zu erwarten wären.
1. Promovieren in Deutschland – Eigenarten
der traditionellen Nachwuchsförderung
Den traditionellen Extrempol der Nachwuchsförderung im
deutschen Hochschulsystem markiert die in den meisten
Fächergruppen dominierende Meister-Schüler-Promotion
im Rahmen einer Qualifikationsstelle am „Arbeitsplatz
Hochschule“: Einzelne Promovierende werden von einzelnen
Hochschullehrenden betreut, deren Zusammenspiel in
zwei ungleichen und relativ starr definierten Rollen maßgeblichen
Einfluss auf Inhalt, Strukturierung und Verlauf
der Qualifikationsphase nimmt. Dritten Personen (z.B. andere
Hochschullehrende, andere Promovierende) kommen
bestenfalls unsystematische Gelegenheiten zur Unterstützung
der Promovierenden zu. Diesem Modell steht als
zweiter Extrempol die an einigen Universitäten und in einigen
Fächergruppen bereits erfolgreich vorgenommene, in
der Breite jedoch nur punktuell und modellhaft aufzufindende
Curricularisierung im Sinne von Promotions-Studiengängen
gegenüber: Gruppen von Promovierenden treffen
hier auf mehrere Hochschullehrende, deren gemeinsame
Aufgabe die inhaltliche Ausgestaltung, Strukturierung
und Steuerung der Qualifikationsphase umfasst. Die Mehrzahl
der hier beteiligten Personen erzwingt flexible Rollendefinitionen
aller Beteiligten, bietet zusätzliche Unterstützungsmöglichkeiten
und weicht die gegenseitige Abhängigkeit
des traditionellen Modells auf.
Verschiedene Modelle, die sich in dem breiten konzeptionellen
Spielraum zwischen den beiden Extrempolen bewegen,
sind in den vergangenen Jahren entwickelt und erprobt
worden. Ziel dieser Ansätze ist es, offenkundige oder
vermeintliche Mängel der traditionellen Promotion abzu-
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