P-OE - UniversitätsVerlagWebler

P-OE
D i e P E -S z e n e r i e i m H o c h s c h u l a l l t a g
Wolff-Dietrich Webler
Möglichkeiten der Stärkung der
Personalentwicklung an Hochschulen
Wolff-Dietrich
Webler
Wie eine bundesweite Untersuchung durch die Personalentwickler
der Universität Bremen ergeben hat (Untersuchung
der Personalentwicklung an deutschsprachigen Universitäten
- Auswertungsergebnisse von April bis Juni
2006), wird Personalentwicklung (PE) häufig mit Weiterbildung
gleichgesetzt, wird als progressivere Begriffsvariante
bevorzugt; aber eine genauere Betrachtung der Zuständigkeiten,
der Ansiedelung, des Konzepts usw. an den Hochschulen,
die diesen Begriff verwenden zeigt, dass PE an
deutschen Hochschulen bisher wenig vorhanden ist (s. auch
das P-OE-Gespräch mit Martin Mehrtens in ds. Heft). Das
erstaunt zunächst und lässt nach den Ursachen fragen. Über
die Frage, warum das denn ein Defizit sein soll, m.a.W.
warum PE gestärkt werden sollte, kommt der Artikel zu den
Möglichkeiten, mit denen PE an Hochschulen tatsächlich
gestärkt werden kann (sobald seine Relevanz erkannt und
das Ganze zur Chefsache für den Kanzler bzw. für Personal
zuständigen Vizepräsidenten erklärt wurde; nur dann - bei
dieser Ansiedelung des Problems, hat PE die Chance erfolgreich
zu sein).
Die Stichworte zu diesem Artikel waren als Vorlage des
Verfassers Gegenstand der Beratungen im Netzwerk PE
und wurden dort an einigen Stellen ergänzt.* Ich danke
den Kolleginnen für ihre Anregungen, insbesondere Jutta
Fedrowitz und Martin Mehrtens.
1. Analyse der Situation:
Ursachen für Defizite/Hindernisse/Schwächen/Nicht-Existenz
der PE:
1.1 PE in ihrem Grund-Konzept unbekannt: Die Ursachen
für diese mangelnde Kenntnis können im Moment nur vermutet
werden; offensichtlich bestehen auch keine ausreichenden
Anlässe, sich damit auseinander zu setzen. Dies
könnte dann aber der Fall sein, wenn größere Umsetzungen
von Personal anstehen und dies einigermaßen planvoll, d.h.
vorbereitet, vor sich gehen soll.
P-OE 1+2/2008
1.2 Gesamtverantwortung für Personal - über traditionelle
Personalverwaltung hinausgehend - noch relativ schwach
ausgeprägt: Selbst wenn das Grundkonzept der PE verstanden
wird (Maßnahmen in der Regie des Arbeitgebers; von
ihm aufgrund einer Bedarfsanalyse in Gang gesetzt; Mitarbeiter
werden für Teilnahme gewonnen; dann aber Teilnahmepflicht)
kommt es noch selten zur Anwendung, weil in
den Personalabteilungen der Hochschulen ein über traditionelle
Verwaltung des Vorhandenen hinausgehendes
Selbstverständnis der gezielten Förderung und Ausrichtung
auf Organisationsbedarfe noch kaum vorhanden ist. Noch
schwächer ist die Auffassung eines ganzheitlichen akademischen
Personalmanagements mit klaren Organisationsbezügen
und einer darauf fußenden Gesamtverantwortung für
das Personal ausgeprägt.
1.3 Begriff „Personal” unter Wissenschaftlern verpönt:
Dafür gibt es eine Reihe von Gründen. Deutsche Hochschullehrer
zeigen eine relativ geringe institutionelle Bindung,
die auf das Hausberufungsverbot zurück geführt wird
(„an dieser Hochschule kann ich nichts werden - ich muss
mich rechtzeitig extern orientieren...”). Außerdem wird die
Vorstellung von einer traditionellen internen kollegialen
Gelehrtenrepublik (manche reden monarchisch gerne von
Fürstentümern) gefördert. Dazu kommt der Zwang in der
Wissenschaft zu originellen Leistungen, die nur bei dem betreffenden
Experten/der Expertin zu erhalten sind - also
möglichst unersetzliche Singularität zu erreichen. Dies führt
gemeinsam dazu, dass der funktionale Begriff „Personal”
extrem unbeliebt ist. Die Konnotation zu Personal läuft bei
vielen Beteiligten auf eine austauschbare Mitgliedschaft in
einer Gruppe hinaus, die Aufgaben nach Anweisung zu erledigen
hat - wie richtig oder falsch dieses Bild auch sein
mag. Mit dem Begriff PE fühlen sich Wissenschaftler daher
oft nicht angesprochen.
1.4 Neueste Kapazitätskonzepte lassen PE bei Wissenschaftlern
sinnlos erscheinen, wenn sowohl die einzelnen
Lehrdeputate der Professoren und wissenschaftlichen Mitarbeiter
angehoben, als auch in einer Reihe von Bundesländern
Lehrende (früher nur Lehrkräfte für besondere Aufgaben)
mit der irreführenden Bezeichnung „lecturer” mit 12-
16 SWS eingestellt werden. „Lecturer” ist deshalb irreführend,
weil sie keine oder am Rande Forschungsaufgaben
haben und ihr Amt zur Professur hin nicht offen ist; in England
bestehen für die lecturer durchaus relevante For-
* Mitglieder des Netzwerkes: Margarete Hubrath (Düsseldorf), Franziska
Jantzen (Hannover), Christina Reinhardt (Bochum), Renate Pletl (Kassel),
Carolin Schoebel-Peinemann (Oldenburg), Martin Mehrtens (Bremen),
Claus Lewandowski (Bremen), Jutta Fedrowitz (Gütersloh), Wolff- Dietrich
Webler (Bielefeld).
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