Erfolgsbedingungen für die Entsendung von ... - antropov.de

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wenn selbst der Ort der Entsendung sehr unattraktiv war (Bittner 2000: 308). Auch für den
Ehepartner gestaltet sich die Suche nach einer neuen Arbeit schwierig, weil er den Anschluss
an die aktuelle fachliche Entwicklung verpasst hat (Black et al. 1992b: 737ff.). Während des
Auslandseinsatzes hat der Entsandte die Möglichkeit, relativ autonom Entscheidungen zu tref-
fen, sofern nur sporadische Kontakte wegen der großen geographischen Entfernung zwischen
Stammhaus und Auslandsniederlassung zustande kommen (Hays et al. 1972: 296). Deswegen
bedeutet die Rückkehr für den Entsandten ins Stammhaus eine Einschränkung seiner Hand-
lungsfreiheit, Kompetenzen und Verantwortlichkeit (Kenter & Welge 1983: 181).
Wiedereingliederungsprobleme hängen eng mit der Entsendungsdauer zusammen: je länger
der Auslandseinsatz desto schwieriger ist die Reintegration, wobei ein Einsatz von 3-4 Jahren
ideal ist (Kenter & Welge 1983: 189). Viele Führungskräfte, so meint v. Roessel, die über 10
Jahre im Ausland verbracht haben, in der letzten Hälfte der Zeit wenig Wissen über das Gast-
land gesammelt, aber relativ viel Wissen über das Heimatland verloren haben (1988: 202).
Solche Entsandten entwickeln sich zu „Langzeitexperten“, die von einem Auslandseinsatz
zum nächsten wechseln. Deshalb verlieren in manchen Unternehmen die Entsandten, die län-
ger als 8 Jahre im Ausland sind, den Status des Stammhausdelegierten und es erfolgt eine
Eingliederung in die Auslandsgesellschaft. Ein guter Kontakt mit dem Stammhaus während
des Auslandseinsatzes ist wichtig, wenn die Rückkehr nach einigen Jahren erfolgt und der
Entsandte starke Veränderungen in Organisationsformen und der Unternehmenskultur wahr-
nimmt und diese Umstände zu erheblichen Orientierungsproblemen und oft zu Frustration in
Bezug auf den eingeschränkten Karriereweg führen (Kammel & Teichelmann 1994: 100).
Damit die oben präsentierten Probleme nicht eintreten, müssen entsprechende Maßnahmen
schon in der Vorbereitungsphase getroffen werden. Bereits zu diesem Zeitpunkt muss die Art
der Stelle, die nach der Rückkehr angestrebt wird, geklärt werden (Kammel & Teichelmann
1994: 102). In den meisten multinationalen Unternehmen werden Verträge mit Rückkehrga-
rantie („Reentry-Garantie“) abgeschlossen, damit die Förderung der Motivation des Entsand-
ten und seiner Sicherheit während des Einsatzes gewährleistet werden kann. Es gibt verschie-
dene Möglichkeiten, die dem Entsandten eine Position nach der Rückkehr zusichern, die min-
destens der vor der Entsendung bzw. der im Ausland oder einer höheren Position als die im
Ausland entsprechen. Je genauer diese Position festgelegt wird, desto kleiner ist der Spiel-
raum für die Personalabteilung bei der Einhaltung der Garantie, da die in Frage kommenden
Posten kaum vorhanden sein werden und es eher ein Zufall ist, dass eine dieser Stellen ausge-
rechnet im Moment der Wiedereingliederung vakant ist. Neben einer geplanten Rückkehr
kann es jedoch auch zum Abbruch des Auslandseinsatzes wegen zu hoher Anforderungen der