Erfolgsbedingungen für die Entsendung von ... - antropov.de

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45 Vergleicht man Abb. 7 und 8, so lässt sich ableiten, dass den Anreiz einer interessanten und verantwortungsvollen Aufgabe die meisten Entsandten sowohl bei erfolgreichen als auch weniger erfolgreichen Entsendungen verinnerlicht haben und es als ihren persönlichen Beweg- grund nannten. Erstaunlicherweise wurde attraktives Einkommen nicht von allen Entsandten als Beweggrund angegeben. Interessant, dass nur in einigen Fällen die Unternehmen ihr Per- sonal mit Gastlandinteresse motivierten, jedoch die Mehrheit der Entsandten ausgerechnet aus diesem Grund nach Russland ging. Mit der Auslandsentsendung strebten die Unternehmen nach Meinung der Entsandten folgende Ziele an: Die meisten Delegationen in die russischen Tochterunternehmen erfolgten, um bei der Gründung und dem Aufbau der Niederlassung deren Sicherstellung in der Weiterent- wicklung, Ausbildung der Mitarbeiter, Aufbau des internationalen Führungsnachwuchs, Ver- stärkung der Kommunikation zwischen Stammhaus und Niederlassung, Sicherstellung einer strukturierten Markterschließung und dem Aufbau der internen Kontrolle mitzuwirken. Ent- sprechende Aufgaben sollten die Entsandten erfüllen. Alle Entsandten hatten während des Russlandeinsatzes die Möglichkeit autonomer Entschei- dungen, was eine gute Voraussetzung für die Entscheidungsfreiheit in der neuen Position dar- stellte und sich motivationsfördernd auswirkte. Das bedeutet, dass der Erfolg der untersuchten Entsendungen nicht von der Entscheidungsfreiheit allein abhängt, es sei denn, es hätte Ent- sandte gegeben, die genau wegen der Möglichkeit zu autonomen Entscheidungen falsche Ent- scheidung getroffen haben. Das ist aber eher unwahrscheinlich, denn die weitere Analyse zeigt, dass alle Entsandten die Gelegenheit hatten, Kontakt zum Stammhaus zu halten und alle Heimkehrten pflegen auch danach noch ständigen Kontakt zur Tochtergesellschaft. 6.3.1.3. Entsendungsgestaltung Eine systematische Auswahl seitens der Geschäftsführung wurde nur bei sechs erfolgreichen und bei zwei weniger erfolgreichen Entsendungen durchgeführt. Aus diesen Ergebnissen folgt, dass bei den meisten erfolgreichen Auslandseinsätzen eine systematische Auswahl der zu entsendenden Führungskräfte durchgeführt wurde. Aus der Umfrage ging hervor, dass bei einem weniger erfolgreichen Auslandseinsatz keine systematische Auswahl im Unternehmen vorgenommen wurde, was sehr vermutlich auch die Ursache für Probleme bei der Entsendung gewesen sein könnte. Es wäre denkbar, dass ohne entsprechende Auswahlmethoden einfach ein ungeeigneter Mitarbeiter für den Einsatz ausgewählt worden ist. Nach Angabe der meisten erfolgreichen Entsandten wurden seitens der Geschäftsführung im Rahmen einer systematischen Auswahl Gespräch in Auswahlkommission und strukturiertes Interview durchgeführt. Von einem Entsandten wurde ein Interview auch mit General Mana-
46 ger aus Russland angegeben. Assessment Center oder das psychologische Testverfahren als Auswahlmethoden wurden in allen untersuchten Fällen nicht angewendet. Es lässt sich ableiten, dass bei erfolgreichen Entsendungen die am häufigsten angewandten Auswahlmethoden das strukturierte Interview und Gespräche in Auswahlkommissionen waren. Die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz war bei fünf erfolgreichen und drei weniger erfolgreichen Entsandten vorhanden und bei zwei anderen erfolgreichen Entsandten jedoch nicht. Unter den erfolgreichen Entsendungen waren also sowohl jene, worauf die Entsandten durch ihre Unternehmen vorbereitet wurden, als auch die, die ohne Vorbereitung realisiert wurden, was sich dadurch erklären lässt, dass diese Entsandten schon gewisse Auslands- und vor allem Russlanderfahrungen hatten. Wahrscheinlich wurden sie ausgerechnet auch deshalb von der Geschäftsführung für den Einsatz ausgewählt. Es gab jedoch auch weniger erfolgreiche Ent- sendungen mit einer gewissen Vorbereitung durch das Unternehmen, so dass ein Misserfolg nicht unbedingt mit der fehlenden Vorbereitung zusammenhängt. Entscheidend ist sicherlich auch die Qualität, Vielfalt und Dauer der Vorbereitungsmaßnahmen. In der Umfrage haben die Entsandten folgende Maßnahmen angegeben: Die meisten Entsandten nutzten im Vorfeld Sprachkurse und „Look-and-see-Trip“ zur Vorbereitung auf den Einsatz, wobei Sprachkurse vorwiegend von weniger erfolgreichen Entsandten aufgrund ungenügender Russischkenntnis- se genutzt wurden und „Look-and-see-Trip“ besonders von erfolgreichen Entsandten in An- spruch genommen. Interkulturelles Training, landeskundliches Material und Kontakt zu den ehemaligen Entsandten wurden ausschließlich erfolgreichen Entsandten angeboten. Sonstige Maßnahmen wie Seminare über die russische Wirtschaft und Kontakte zu Expatriates vor Ort nutzten entsprechend ein erfolgreicher und ein weniger erfolgreicher Entsandter (vgl. Abb. 9). Die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz hat bei den Entsandten 2 Wochen bis 1 Jahr in An- spruch genommen. Es sei gesagt, dass die Vorbereitungsdauer von 2 Wochen besonders bei dem Entsandten ziemlich kurz ausfiel, der seine Russischkenntnisse selbst als mangelhaft ein- schätzte und dabei als Vorbereitungsmaßnahme einen Sprachkurs angeboten bekommen hatte. Zudem war dieser Entsandte - im Gegensatz zu einem anderen jedoch erfolgreichen Entsand- ten, dessen Vorbereitung ebenfalls 2 Wochen gedauert hat – zuvor noch nie in Russland. Bei einem Entsandten hat aufgrund vorhandener Landeskenntnisse keine weitere Vorbereitung stattgefunden (vgl. Abb. 10).
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