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empleabilidad de la educación no formal
Sin embargo, los términos “aptitudes” y “competencias” suelen ser intercambiables, como
sucede, por ejemplo, en la estrategia aptitudinal de la OCDE (33), que define las aptitudes
(o competencias) como el conjunto de conocimientos, aptitudes y capacidades que
pueden aprenderse y permiten a los individuos llevar a cabo con coherencia y éxito una
actividad o tarea y que pueden potenciarse y servir de base a futuros conocimientos a
través del aprendizaje. Dicha estrategia habla de “aptitudes interpersonales tales como el
trabajo en equipo, la comunicación y la negociación” pero también del “sentido de mando,
la iniciativa y la honestidad (34)”. Por lo tanto, existe un cierto acuerdo con respecto a
la “sustancia” de las aptitudes interpersonales, aun cuando existen distintos enfoques para
su definición o para el uso de los términos aptitudes, competencias y rasgos de personalidad.
También hay acuerdo con respecto a que estas aptitudes son importantes para el
desarrollo económico y la innovación (35). Dada su sencillez para los grupos de interés y
los fines del presente informe, hemos adoptado el enfoque de la OCDE, empleando los
términos aptitudes y competencias de manera ampliamente intercambiable.
2.3 Empleabilidad, cualificaciones y aptitudes
Esta sección revisa las tendencias recientes en lo tocante a la relación entre empleabilidad,
cualificaciones y aptitudes. La empleabilidad se entiende aquí como la oportunidad
relativa de encontrar y mantener distintos tipos de empleos (36). Depende de si se
cumplen los requisitos de un trabajo concreto y también de en qué lugar se encuentra
cada uno con respecto a los demás en una jerarquía de solicitantes de trabajo. Así pues,
la empleabilidad tiene una doble dimensión: sus condiciones externas (el mercado de
trabajo) y las características individuales (dimensión individual). Brown and Hesketh (2004
(37)) hablan en este sentido de “empleabilidad relativa” (relacionada a las condiciones
variables del mercado laboral), y “empleabilidad absoluta” (relacionada con atributos
individuales tales como las aptitudes y los conocimientos), y ambos afectan al grado en
el que un individuo puede conseguir empleo. Incluso en muy distintos mercados laborales,
las aptitudes y las competencias mejoran la empleabilidad a nivel individual, de ahí que
la dimensión absoluta de la empleabilidad (en la cual se centra el presente estudio) también
cuente. Pero hay que tener presente que las condiciones favorables con respecto a
la “empleabilidad relativa” son necesarias para poder tener mayores niveles de empleo.
Un alto nivel de aptitudes y competencias entre la población puede ser un factor relevante
que dé forma a la empleabilidad relativa atrayendo inversiones de capital que creen
oportunidades de trabajo, pero este es uno de los muchos factores.
(33) OECD (2012) Better skills, better jobs, better lives. A strategic approach to skills policies. OECD,
Paris, p.12. See also Toner, P. (2011) Workforce skills and innovation. An overview of major themes in
the literature. OECD Education Working Papers, number 55. OECD, Paris.
(34) OECD (2012) Better skills, better jobs, better lives. A strategic approach to skills policies. OECD,
Paris.
(35) Toner, P. (2011) Workforce skills and innovation. An overview of major themes in the literature.
OECD Education Working Papers, number 55. OECD, Paris.
(36) Brown, P., Hesketh, A. and Williams, S. (2002) ‘Employability in a knowledge driven economy’
Working Paper Series number 26, University of Cardiff.
(37) Brown, P. and Hesketh, A. (2004) Employability and Jobs in the Knowledge Economy. Oxford,
Oxford University Press.
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