coverstory - Aidp

LA SCHEDA
mantengano i loro prodotti sotto stretto controllo
e segnalino eventuali violazioni del copyright.
Un secondo punto importante riguarda la necessità,
per chi offre servizi di somministrazione,
scoring e interpretazione di strumenti testistici, di
descrivere accuratamente le finalità, le norme, la
validità e l’affidabilità delle procedure impiegate,
anche quando queste sono completamente automatizzate.
Fornire, e richiedere, informazioni può
essere fondamentale per superare la confusione
che si osserva nella massa di proposte presente
su internet (e non solo). Gli elementi di primaria
importanza sono sicuramente quelli riferiti al
processo di costruzione dello strumento, ai dati
ottenuti, alla corrispondenza tra risultati del test/
questionario e risultati sul lavoro, all’equivalenza
tra i test automatizzati e gli strumenti originari
di tipo tradizionale. Andrebbero anche chiariti i
limiti e i problemi relativi a un utilizzo on-line
di strumenti valutativi.
Dai punti fin qui richiamati, possono derivare
alcune implicazioni per il ruolo degli specialisti
che agiscono come consulenti nella selezione e
nell’assessment del personale. Innanzitutto possono
svolgere una funzione più attiva nel partecipare
alla progettazione e al miglioramento dei
processi di selezione, dando un contributo alle
organizzazioni per sviluppare procedure selettive
efficaci, attente anche ai vantaggi economici
che queste possono comportare nel breve-lungo
periodo e non solo immediato. Secondariamente
lo specialista di selezione, interno o esterno
all’organizzazione, può essere un facilitatore
dei processi di valutazione in cui intervengono
numerosi attori aziendali, che possono essere
La selezione
che parla arabo
Una testimonianza di come cambia il processo di selezione da Paese a Paese? Ce la fornisce
ATM, l’azienda di trasporto pubblico milanese che già da qualche anno gestisce la metropolitana
leggera di Copenhagen e, da marzo 2011, anche il sistema metropolitano automatico del nuovo
campus Princess Noura University, prestigioso ateneo femminile della capitale dell’Arabia Saudita,
Riyadh. Il primo compito di ATM era selezionare il personale che poi si sarebbe occupato del
servizio. Un lavoro tutt’altro che semplice: in Arabia, infatti, maschi e femmine non possono
frequentare gli stessi luoghi. E quindi, in un'università femminile il personale di servizio non
poteva che essere composto da sole donne. Altra piccola difficoltà: vincere la diffidenza iniziale
delle donne e delle famiglie, visto che il mestiere di conducente della metropolitana è svolto
perlopiù da personale maschile. «Ai colloqui – racconta Carlo Bianco, Responsabile ATM del
progetto Riyadh – si presentavano o donne saudite, ovviamente ricchissime, annoiate dalla
routine quotidiana o donne di altre nazionalità, egiziane o indiane ad esempio, più bisognose di
lavoro». Niente affatto semplice, però, valutare donne il cui volto era completamente coperto dal
velo. «Ci siamo avvalsi – continua Bianco – di una società di consulenza locale per una prima
scrematura dei curricula, e poi ci siamo basati sui pochi elementi a disposizione: la conoscenza
della lingua inglese e l’attenzione al linguaggio non verbale».
assistiti nella loro attività di valutazione sia nella
fase di concettualizzazione del problema, sia
nei momenti di scelta di procedure e strumenti.
Sono molti, come si è visto, i problemi da tenere
in considerazione che possono influenzare gli
esiti della selezione, ed è opportuno presentarli
agli attori coinvolti nel processo di selezione
affinché ne siano consapevoli. Anche nella fase
conclusiva della valutazione, in cui il processo
di decisione finale viene normalmente condotto
dal management, lo specialista può offrire un
contributo di metodo utile per ridurre i rischi
di una decisione errata. n
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