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<strong>coverstory</strong> integrazione di risorse manageriali INTERVENTO IN TRE FASI PER ACCELERARE L’INTEGRAZIONE NEL NUOVO RUOLO 1 2 Leadership operativa Guida del team FASE 1 PReparazione Investire sul successo analisi della situazione FASE 2 30 giorni Massimizzare l’impatto iniziale check a 30 giorni FASE 3 90 giorni Dimostrare la capacità di ottenere risultati review a 90 giorni 3 4 5 Allineamento con gli stakeholders Integrazione nella cultura Focus sul lungo termine diagnosi culturale mappatura degli stakeholder analisi del team priorità e decisioni dei “primi giorni” primi successi workshop con il team Veloci. Ma con metodo Cosa si chiede a un manager appena arrivato in azienda? Di integrarsi nel nuovo ruolo il più velocemente possibile, individuando subito le priorità sulle quali focalizzarsi. Una missione davvero difficile. Però è possibile ottenere un buon risultato basando le proprie azioni su un processo rigoroso in grado di individuare e definire i momenti chiave dell’integrazione e fornire gli strumenti idonei per gestire in maniera efficace ogni fase. messe in campo da subito per ottenere risultati e allo stesso tempo consolidare la credibilità del manager, in quanto chiare e coerenti con le aspettative degli stakeholder; 2. analisi e miglioramento delle dinamiche di team, tramite ad esempio interviste ai principali collaboratori e un workshop di discussione tra collaboratori e manager, per rendere esplicito ciò che funziona e ciò che va messo a punto. A valle dei primi 90 giorni, l’attività che consideriamo fondamentale è raccogliere un feedback approfondito sui primi tre mesi di attività del manager per capire quali sono stati i risultati ottenuti, sia per quanto concerne il business, sia per le dimensioni soft, quali la guida del team, l’allineamento con gli stakeholder e l’integrazione con la cultura aziendale. Tutti questi strumenti si basano sulla stretta collaborazione tra manager inserito, hiring manager e HR manager, che devono essere disposti a discutere apertamente e genuinamente su temi a “Spesso in azienda è difficile rendere esplicite le dimensioni soft che tutti danno per scontate; per farle emergere è necessario un rapporto di stretta fiducia tra tutti gli interlocutori” volte delicati. Peraltro, l’investimento fatto dall’azienda in questa fase si ripaga immediatamente in termini di rapido return on investment. In questa fase, il nostro ruolo è quello di facilitatori di questo sensibile dialogo, grazie alla fiducia che ci concedono sia l’azienda, sia il manager che abbiamo selezionato. Integrazione: serve il facilitatore In conclusione: le nostre osservazioni sul campo ci portano a ritenere che adottare un approccio strutturato come quello che abbiamo descritto consente una riduzione drastica nei tempi di integrazione, fino a dimezzarli rispetto alla norma. Talvolta l’importanza del processo di integrazione è sottovalutato, sottostimando i benefici derivanti da una rapida integrazione. Spesso in azienda è difficile rendere esplicite le dimensioni soft che tutti danno per scontate; per farle emergere è necessario un rapporto di stretta fiducia tra tutti gli interlocutori. Inoltre, nella maggior parte delle aziende – non solo italiane – è difficile trovare una solida “cultura del feedback” che consente di fornire esplicite indicazioni su aree di forza e di sviluppo senza che ciò venga percepito come una “aggressione” all’individuo. A volte, molto semplicemente, c’è difficoltà nel trovare il tempo di allineare tutte le parti coinvolte. Un ruolo chiave è quello dell’HR manager, che in questi interventi può esercitare un ruolo critico ponendosi come “facilitatore” tra il manager inserito e l’azienda. Affiancando la linea manageriale in questa fase, l’HR può garantire la riuscita dell’inserimento e contribuire in modo visibile al successo del business. n 16
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