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strumenti mondo legale/1 getto di legge Madia (Proposta di legge n. 2630/09) ed il progetto Nerozzi (Disegno di legge n. 2000/10). Prima di capire in che cosa consista il contratto unico, è opportuno sgombrare il campo da alcuni equivoci. Secondo alcuni, ci sarebbero ben 46 tipi di contratti di lavoro. In realtà i sotto-tipi contrattuali tipici di lavoro subordinato nell’impresa sono solo cinque: il contratto a termine, che comprende anche il contratto di inserimento e reinserimento, il part-time, l’apprendistato, il lavoro intermittente e condiviso. È, infatti, improprio considerare come due diversi contratti il part-time verticale e quello orizzontale, oppure il contratto a chiamata con e senza obbligo di risposta. Neppure il contratto di somministrazione è un sotto-tipo autonomo, trattandosi nei due casi o di un contratto a termine o di un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Semplicemente i diversi sottotipi contrattuali (che sono sempre esistiti, anche se non regolati dalla legge) presentano una disciplina variabile e articolata, al fine di consentire una maggiore aderenza a quelle che sono le esigenze delle parti: tornando all’esempio sopra citato, un lavoratore part-time può decidere di prestare la propria attività per un tempo ridotto rispetto all’orario normale giornaliero (ad esempio quattro ore tutti i giorni) oppure per periodi predeterminati della settimana, del mese o dell’anno (ad esempio contratti stagionali). Si tratta della stessa fattispecie; quello che cambia è solo la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Occorre, inoltre, precisare che il legislatore non ha introdotto dal nulla i differenti sottotipi di contratti di lavoro, ma è intervenuto a disciplinare situazioni di fatto già esistenti che si sono sviluppate nella pratica per soddisfare specifiche esigenze. E così è accaduto, per esempio, con il part-time, diffuso nelle aziende già dagli anni '60 (seppur con l’opposizione fortissima dei sindacati), ma che è stato regolamentato dal legislatore soltanto nel 1984 con la legge n. 863 e poi, successivamente, nel 2001 e nel 2003. Ma lo stesso vale per le collaborazioni coordinate e continuative (già presenti nella legge nel 1959, nel 1972 e nel 1973), il job sharing, il job on call ecc. In questi ultimi casi, la disciplina legale ha anche consentito l’emersione di lavoro nero. In ogni caso nessuna norma può vietare né il part-time né il contratto a termine né il lavoro intermittente o condiviso. E poi quale sarebbe il vantaggio? Ciò premesso, il cosiddetto contratto unico dovrebbe essere un contratto a tempo indeterminato, caratterizzato da due fasi: la prima di inserimento, con durata variabile fino a un massimo di tre anni e con una tutela “allentata”; la seconda, caratterizzata da una maggiore stabilità, successiva al termine del terzo anno. La fase di inserimento prevederebbe la possibilità per l’azienda di licenziare senza che il lavoratore possa chiedere la reintegrazione. Ciò tuttavia avverrebbe solo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo («ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 604 del 1966) per il quale sarebbe prevista la corresponsione da parte del datore di un’indennità economica. La determinazione dell’importo da corrispondere al lavoratore si effettua calcolando cinque giorni di retribuzione per ogni mese lavorato. E così, ad esempio, nel caso di recesso dal contratto unico dopo sei mesi dalla stipulazione, l’indennità sarà pari a un mese di retribuzione; dopo tre anni, l’indennità sarà pari a sei mesi di retribuzione. Nel caso, invece, di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare) nulla cambierebbe: in tal caso trova, infatti, applicazione la disciplina vigente. Analoghe garanzie sono assicurate in caso di licenziamento discriminatorio. Superata la fase di inserimento, il rapporto prosegue secondo la disciplina dei licenziamenti attualmente in vigore: e così per le aziende con più di 15 dipendenti troverà applicazione la tutela reale di cui all’articolo 18 dello Statuto dei “La soluzione all’attuale crisi del mercato e dell’occupazione non può certamente essere individuata nell’introduzione di un contratto che, di fatto, non comporta alcun beneficio per le aziende” 34
lavoratori, mentre per le aziende con meno di quindici si applicherà la tutela obbligatoria di cui alla legge n. 604/1966. Altre ipotesi di riforma che alimentano la discussione riguardano il contratto a tempo determinato: quest’ultimo potrebbe, infatti, essere stipulato solo per i dipendenti con una retribuzione annua superiore ai 25mila euro lordi (o proporzionalmente inferiore se il contratto ha una durata inferiore di dodici mesi), fatta salva l’eccezione dei lavori stagionali. Inoltre è stata proposta la modifica dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, rendendolo applicabile soltanto ad aziende che occupino più di 50/100 dipendenti o comunque sempre inapplicabile (Ichino) ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Conclusioni Il contesto normativo sopra descritto evidenzia innanzitutto che il nostro ordinamento dispone già di strumenti giuridici idonei ad accompagnare l’ingresso di giovani e non nel mercato del lavoro. La soluzione all’attuale crisi del mercato e dell’occupazione non può certamente essere individuata nell’introduzione di un contratto che, di fatto, non comporta alcun beneficio per le aziende. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se correttamente eseguito, può essere effettuato già oggi a costo più basso. Se si vuole veramente intervenire, forse, non resta che modificare l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, aumentando la soglia di applicazione a 100 dipendenti e consentendo il recesso, con le sole garanzie economiche dell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966 (da 2,5 a 6 mesi di risarcimento del danno) in ogni caso di licenziamento, durante i primi tre anni, anche senza motivazione. Esclusi sempre i licenziamenti discriminatori. In realtà, quello di cui hanno veramente bisogno le aziende è di poter selezionare i propri dipendenti su un tempo più lungo rispetto all’attuale periodo di prova, e poter recedere dal contratto nel caso di lavoratori che non svolgono la prestazione come richiesto. Ma sarà ben difficile ottenere questo risultato. Certo è che il rimedio della reintegrazione esiste soltanto in pochissimi paesi in Europa. Oltre alla Germania, seppure con qualche differenza, solo Italia, Portogallo, Austria e Lettonia hanno la reintegrazione come unico rimedio a un licenziamento non motivato. Forse bisognerebbe chiedersi perché. n Un occhio ai licenziamenti come si comportano i paesi europei? Anno AUSTRIA BELGIO Bulgaria Cipro Danimarca Estonia Finlandia francia germania grecia Irlanda italia Lettonia lituania LUSSEMBURGO malta olanda polonia portogallo Regno Unito rep. ceca rep. slovacca romania slovenia spagna SVEzia UNGHERIA Periodo di prova 1 mese 6-12 mesi per Ral>33.677 c - 2 anni - 4 mesi 4 mesi - 6 mesi - - 6 mesi 3 mesi 3-6 mesi - 6 mesi 2 mesi 3 mesi 240 giorni - 3 mesi 3 mesi 30 giorni 3 mesi 2-6 mesi 6 mesi 3 mesi Reintegrazione Si No Si, su richiesta del lavoratore No No Si, su richiesta del lavoratore No No Si, ma il giudice su richiesta può non disporla No No Si Si Si, il giudice può condannare al solo risarcimento No Si, solo su richiesta del dipendente Si, su richiesta del lavoratore ma raramente disposta Si, il giudice può condannare al solo risarcimento Si Si, ma il datore di lavoro può rifiutare la reintegrazione pagando un compenso Si, su richiesta del lavoratore Si, ma il giudice può ritenerla non opportuna Su richiesta del lavoratore Si, ma il giudice può ritenerla non opportuna No No, ma sospensione del licenziamento Si, il giudice può condannare al solo risarcimento Risarcimento alternativo alla reintegrazione - 6 mesi - 24 mesi 1-6 mesi 6 mesi 3-24 mesi 6 mesi + 1/10 o 2/10 della retribuzione mensile per ogni anno + 1/15 o 2/15 oltre il decimo anno - - 2 anni 15 mesi alternativi alla reintegrazione a scelta del solo dipendente - - 5-25 mesi, danno non patrimoniale 500-12.500 c 34.940 c ma non vi è un limite di legge Formula Cantonal Court: anzianità x retribuzione mensile lorda x fattore di correzione 3 mesi 15-45 giorni di retribuzione per ciascun anno di servizio Indennità per le ipotesi di esubero e un’indennità risarcitoria pari nel massimo a circa 90mila c - - - - 1-45 giorni per ciascun anno di anzianità. Massimo 42 mesi 16-32 mesi o 24-48 mesi se il lavoratore ha 60 anni o più. In aggiunta danno non patrimoniale di importo da 5.400 e 10.800 c 2-12 mesi 35
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