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Il problema del success fee
Con una certa frequenza accade di incontrare richieste
di collaborazione consulenziale per il recruitment
subordinate all’accettazione del “compenso
a risultato”. è noto che in una certa misura
quasi tutti i contratti di consulenza di selezione
hanno previsto e prevedono step graduali di riconoscimento
dei compensi alla società incaricata
di supportare la committenza. Come è noto, di
solito gli step sono: 33% all’assegnazione dell’incarico,
33% alla presentazione della “rosa finale”,
34% all’assunzione del candidato prescelto. Vi è
inoltre l’impegno a effettuare, senza altri oneri per
il committente, una nuova ricerca nel caso in cui la
persona assunta risultasse inadeguata o lasciasse
la società durante il periodo di prova. Il success
fee cui tendono sovente i committenti oggi intende
invece riconoscere il compenso solo se il candidato
presentato dalla consulenza verrà assunto, senza
acconti intermedi. A volte non viene concessa l’esclusiva.
è opinione diffusa tra parecchi consulenti
di selezione che tale formula “deresponsabilizzi” il
committente, che si sente relativamente poco impegnato
nel favorire le condizioni più appropriate
per attuare un processo di selezione organico, ben
tempificato, efficace. è tra l’altro possibile che tale
formula “deresponsabilizzi” anche il consulente, il
quale al momento dell’acquisizione della commessa
di selezione accetta l’incarico per ampliare potenzialmente
il volume di affari e successivamente
disinveste sui progetti a maggior rischio (quelli a
success fee appunto) per concentrare le attenzioni
su quelli a “valore”.
L’e-recruitment: croce e delizia
Da molti anni i selezionatori (aziendali e non)
possono beneficiare di strumenti di supporto
web-based che hanno consentito di velocizzare
il processo di comunicazione della domanda di
lavoro, di intercettare tempestivamente l’offerta,
di ridurre significativamente i costi e gli investimenti
per le notorietà della ricerca, per la
Al lavoro vince...
l’amore
Attitudini. Conoscenze.
Professionalità.
Sono tanti gli aspetti
che un selezionatore deve
tenere in considerazione
quando si appresta
a scegliere un candidato.
Ma sapere se una persona
è produttiva pare sia
molto più semplice: basta
chiedere se è innamorata.
Così, almeno, sostiene una
ricerca condotta da una
nota agenzia per il lavoro
francese su oltre 1.100
impiegati e candidati
italiani e 100 responsabili
hr di aziende clienti.
L’85% degli impiegati
intervistati e l’87%
dei responsabili hr, infatti,
è certo che l’amore abbia
un effetto positivo sulla
produttività lavorativa,
perché la serenità
favorisce la produttività.
Però le stesse persone
dichiarano che
i single hanno più
possibilità di fare carriera
rispetto agli altri.
L’amore fa bene
alla produttività
e non alla carriera?
raccolta e la gestione delle candidature. Tutto
ciò rappresenta un punto forte del recruitment
grazie all’uso delle tecnologie informatiche. Non
mancano però alcune criticità che influenzano
l’efficacia del processo di selezione con l’uso di
tale strumento:
1. l’acquisizione delle candidature è quantitativamente
rilevante e lo screening è assai oneroso,
in quanto una prima selezione dei cv è fortemente
time consuming;
2. l’enorme facilità di risposta genera risposte
multiple dei candidati che, spesso, in occasione
di un primo contatto con la committenza o
la consulenza non ricordano di aver risposto
all’annuncio;
3. l’e-recruitment in virtù di un costo contenuto
e di una velocità di contatto rischia di diventare
“il canale” del recruitment, cioè la “moda” di riferimento
cui non ci si può sottrarre, limitando
quindi la ricerca diretta, le relazioni professionali,
altre forme di placement.
Possiamo migliorare in futuro?
è quasi certo che non ci ritroveremo nelle situazioni
espansive del mercato del lavoro che
abbiamo vissuto negli anni ‘70 e ‘90 dello scorso
millennio. è altrettanto indubitabile che le imprese
avranno sempre bisogno di inserire nuove
risorse nel proprio organico per un naturale
ricambio e per situazioni in crescita.
Il miglioramento necessario nella definizione
e gestione dei processi di selezione rispetto alla
situazione attuale sarà possibile, a mio parere, se
i vari ruoli coinvolti sapranno ricercare “maggiore
parità”. Cioè meno subalternità tra selezionatore
e candidato (reciproca, peraltro), tra committenza
e consulenza, tra linea manageriale e funzione
hr. Saper costruire una nuova relazione di interdipendenza
e di fiducia potrà restituire alla
selezione del personale quel ruolo relazionale, di
scambio, di “misurazione reciproca” che recenti
eventi hanno fatto un (bel) po’ svanire. n
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