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coverstory development center
Quando la crescita
passa dall’ascolto
Laboratori e seminari sono alla base di una
tecnica di gestione delle risorse umane focalizzata
sullo sviluppo invece che sulla valutazione
Paolo Augugliaro
augugliaro@studio-am.it
Laureato in Psicologia,
è partner dello studio a&m
che opera nella consulenza
alla direzione del personale.
N
onostante il Development Center
sia oggi una metodologia piuttosto
diffusa in ambito aziendale,
ricca di testimonianze circa la sua applicazione
e il suo utilizzo, non sempre il senso
attribuito risulta univoco. Partendo dalla disamina
di alcune delle più rilevanti pubblicazioni
apparse sull’argomento, proveremo a
tracciare una classificazione delle forme e dei
tipi di Development sperimentati negli ultimi
vent’anni, ben consapevoli della difficoltà di
annoverare tutte le pratiche che rientrano
in questa categoria di strumenti.
Le tipologie
Una ormai tipica classificazione delle tipologie
di Development Center è quella di
Griffith e Goodge che, adottando un criterio
cronologico di apparizione sul mercato,
propongono la divisione tra Development
Center di prima, seconda e terza generazione.
Considerando la difficoltà di far rientrare
tutte le applicazioni che si trovano in
letteratura nella classificazione degli autori,
proponiamo nei Development Center di seconda
generazione tre diverse formule, che
descriveremo di seguito.
I Development Center di prima
generazione o “diagnostici”
Rientrano nel primo tipo i Development
Center caratterizzati da un assessment di
forma classica, composti da una sessione
di valutazione della durata variabile di una o
due giornate e da una successiva sessione
di feedback, immediatamente dopo l’evento.
La gestione del processo è totalmente di
responsabilità dell’azienda: tanto la valutazione
che l’elaborazione del Piano di Sviluppo
sono infatti appannaggio dell’azienda che
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rimane la detentrice dei dati e l’ultimo arbitro
della loro applicazione.
I Development Center di seconda
generazione o “di sviluppo”
Distingueremo, in questo ambito, tre forme:
i Development Center intesi come Laboratorio,
come seminario e come work trial.
1. Laboratorio. è forse la forma più vicina
al concetto di development, in cui l’evento
cessa di essere una prova per divenire esso
stesso un momento di training e di sviluppo.
Un primo elemento che lo distingue è
l’uso delle prove non come test ma come
occasioni in cui sperimentare se stessi.
La restituzione del feedback subito dopo
la prova e la possibilità di risperimentare
se stessi in prove similari o parallele è ciò
che nel particolare caratterizza tale formula,
rendendo l’evento una palestra o laboratorio
più che una situazione di esame.
“Tanto la valutazione
che l’elaborazione
del Piano
di Sviluppo sono
appannaggio
dell’azienda che
rimane la detentrice
dei dati e l’ultimo
arbitro della loro
applicazione”
2. Seminari. Sono tipologie di eventi costruite
sulla formula di un seminario o workshop,
finalizzate alla definizione di un piano di sviluppo.
Sono caratterizzati da un momento di
assessment classico (prima giornata) seguito
da un momento di feedback (seconda giornata)
e di preparazione/formazione all’impostazione
di un Personal development plan
(Pdp). Quello successivo (terza giornata) è
un momento di sintesi in cui i partecipanti
vengono invitati a formulare il Pdp e a condividerlo
con gli osservatori.
3. Work Trial. Tali forme di Development
Center, se pur rappresentano una parte
residuale delle applicazioni, hanno una
notevole rilevanza sul piano dell’efficacia e
dell’originalità, in queste situazioni di lavoro
vere e proprie utilizzate a fini di sviluppo. In
tali formule i partecipanti vengono inseriti
in ambienti di lavoro virtuali o reali, con la
videoregistrazione delle performance tenute
dai soggetti e la successiva discussione
con un assessor/trainer.
I Development Center di terza
generazione o “di autosviluppo”
Sono Development Center in tutto e per
tutto simili a quelli di laboratorio già descritti,
salvo l’assenza degli assessor e la gestione
in autonomia dell’evento da parte dei
partecipanti. Rari nella loro diffusione, sono
caratterizzati da una durata in genere non
inferiore ai cinque giorni e dalla presenza di
un assessor nel ruolo di facilitatore. Sono
chiamati di autosviluppo poichè la decisione
sulle dimensioni da sviluppare e il modo in
cui sperimentarsi sono a carico dei partecipanti.
Così l’azienda gioca un ruolo del tutto
accessorio quale “sponsor” dell’evento. n