coverstory - Aidp

strumenti mondo legale/1
getto di legge Madia (Proposta di legge n. 2630/09)
ed il progetto Nerozzi (Disegno di legge n. 2000/10).
Prima di capire in che cosa consista il contratto
unico, è opportuno sgombrare il campo da alcuni
equivoci. Secondo alcuni, ci sarebbero ben 46
tipi di contratti di lavoro. In realtà i sotto-tipi
contrattuali tipici di lavoro subordinato nell’impresa
sono solo cinque: il contratto a termine,
che comprende anche il contratto di inserimento
e reinserimento, il part-time, l’apprendistato, il
lavoro intermittente e condiviso. È, infatti, improprio
considerare come due diversi contratti il
part-time verticale e quello orizzontale, oppure
il contratto a chiamata con e senza obbligo di risposta.
Neppure il contratto di somministrazione
è un sotto-tipo autonomo, trattandosi nei due
casi o di un contratto a termine o di un normale
rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Semplicemente i diversi sottotipi contrattuali
(che sono sempre esistiti, anche se non regolati
dalla legge) presentano una disciplina variabile
e articolata, al fine di consentire una maggiore
aderenza a quelle che sono le esigenze delle parti:
tornando all’esempio sopra citato, un lavoratore
part-time può decidere di prestare la propria
attività per un tempo ridotto rispetto all’orario
normale giornaliero (ad esempio quattro ore tutti
i giorni) oppure per periodi predeterminati della
settimana, del mese o dell’anno (ad esempio
contratti stagionali). Si tratta della stessa fattispecie;
quello che cambia è solo la modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa.
Occorre, inoltre, precisare che il legislatore
non ha introdotto dal nulla i differenti sottotipi
di contratti di lavoro, ma è intervenuto a
disciplinare situazioni di fatto già esistenti che
si sono sviluppate nella pratica per soddisfare
specifiche esigenze. E così è accaduto, per esempio,
con il part-time, diffuso nelle aziende già
dagli anni '60 (seppur con l’opposizione fortissima
dei sindacati), ma che è stato regolamentato dal
legislatore soltanto nel 1984 con la legge n. 863
e poi, successivamente, nel 2001 e nel 2003. Ma
lo stesso vale per le collaborazioni coordinate e
continuative (già presenti nella legge nel 1959,
nel 1972 e nel 1973), il job sharing, il job on call
ecc. In questi ultimi casi, la disciplina legale
ha anche consentito l’emersione di lavoro nero.
In ogni caso nessuna norma può vietare né il
part-time né il contratto a termine né il lavoro
intermittente o condiviso. E poi quale sarebbe
il vantaggio?
Ciò premesso, il cosiddetto contratto unico
dovrebbe essere un contratto a tempo indeterminato,
caratterizzato da due fasi: la prima di
inserimento, con durata variabile fino a un massimo
di tre anni e con una tutela “allentata”; la
seconda, caratterizzata da una maggiore stabilità,
successiva al termine del terzo anno.
La fase di inserimento prevederebbe la possibilità
per l’azienda di licenziare senza che il
lavoratore possa chiedere la reintegrazione. Ciò
tuttavia avverrebbe solo in caso di licenziamento
per giustificato motivo oggettivo («ragioni inerenti
all’attività produttiva, all’organizzazione
del lavoro e al regolare funzionamento di essa»
ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 604 del 1966)
per il quale sarebbe prevista la corresponsione
da parte del datore di un’indennità economica.
La determinazione dell’importo da corrispondere
al lavoratore si effettua calcolando cinque giorni
di retribuzione per ogni mese lavorato. E così, ad
esempio, nel caso di recesso dal contratto unico
dopo sei mesi dalla stipulazione, l’indennità sarà
pari a un mese di retribuzione; dopo tre anni,
l’indennità sarà pari a sei mesi di retribuzione.
Nel caso, invece, di licenziamento per giusta
causa o per giustificato motivo soggettivo (licenziamento
disciplinare) nulla cambierebbe: in
tal caso trova, infatti, applicazione la disciplina
vigente. Analoghe garanzie sono assicurate in
caso di licenziamento discriminatorio.
Superata la fase di inserimento, il rapporto
prosegue secondo la disciplina dei licenziamenti
attualmente in vigore: e così per le aziende con
più di 15 dipendenti troverà applicazione la tutela
reale di cui all’articolo 18 dello Statuto dei
“La soluzione all’attuale
crisi del mercato e
dell’occupazione
non può certamente
essere individuata
nell’introduzione di un
contratto che, di fatto, non
comporta alcun beneficio
per le aziende”
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