Comunicazione_AIMAG SpA - Scienze politiche

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IL CAPITALE UMANO DI <strong>AIMAG</strong> Il dipendente Aimag è partecipe ed esigente > Equità: sensibilità sociale e sentimento d’imparzialità (EQ) Consente di valutare i vissuti relativi all’esistenza di una equanimità e di un sentimento di giustizia riguardante i sistemi di valutazione (remunerazione, promozione, premi, gratificazioni) che sono ritenuti validi ed accettabili se basati su criteri oggetti, senza favoritismi. > Fiducia (FID) Analizza le percezioni relative alla natura delle relazioni all’interno dell’organizzazione, in particolare quelle nei confronti del diretto supervisore, della direzione e dei colleghi. > Incentivazione: riconoscimento dei meriti e stimolo allo sviluppo professionale (INC) Consente di indagare le percezioni relative a come, all’interno dell’organizzazione, vengono valutate le persone, sia dal punto di vista del riconoscimento dei meriti personali, sia dello spazio e delle opportunità di crescita lavorativa che vengono date ad ognuno. > Job description (JD) Valuta le percezioni relative alla misura in cui ciascuno dei dipendenti conosce la portata del suo ruolo e le attese dell’organizzazione nei suoi confronti. > Leadership (LEAD) Analizza le percezioni relative allo stile di comando dei superiori. Alti punteggi nella scala indicano che i responsabili mostrano una leadership di tipo democratico, che si concretizza in un ricco scambio di informazioni e comunicazioni e che espletano la loro funzione in modo poco direttivo. La supervisione ed il controllo dell’operato dei collaboratori e del raggiungimento degli obiettivi si svolge in modo sostanzialmente partecipativo e non inquisitorio. > Propensione al cambiamento (CM) Valuta le percezioni relative ai cambiamenti, la disponibilità e l’attenzione a percepire come positive le innovazioni introdotte dalla direzione e dai capi; i cambiamenti possono riferirsi sia alla gestione strategica dell’azienda sia alla gestione operativa di un reparto/settore. I risultati che sono emersi dall’analisi di clima sono stati espressi in una scala da 1 a 5, dove 1 rappresenta il valore minimo e 5 quello massimo. I risultati dell’analisi di clima Dall’analisi di clima, tra gli aspetti positivi, si evidenziano i valori profondi di cittadinanza organizzativa, ambiente, appartenenza, fiducia, disponibilità al cambiamento e quelli più relazionali della leadership. Esaminando le singole domande, emerge il profilo di un dipendente che ha fiducia nell’azienda (FID), si sente partecipe delle sue sorti (APP) e, quindi, ha elevate esigenze di comunicazione, non completamente soddisfatte quando riguardano le sorti dell’azienda e la sua personale carriera (COM); gradisce il luogo in cui lavora (AMB) ed è ben disposto ad aiutare i colleghi (CCO); competente, ha ben chiare la sue mansioni (JOB) ed è stato abituato ad affrontare situazioni professionali nuove (CM); ritiene che i 26
IL CAPITALE UMANO DI <strong>AIMAG</strong> capi siano sostanzialmente equi (EQUI) ma non sempre abituati ad affrontare questioni di leadership diverse da quelle tecniche. Nell’identikit si può «leggere», stratificata, la storia passata e recente di Aimag. Infatti, appare chiaro lo sforzo della direzione verso: > una forte e condivisa eticità; > un’intensa formazione; > un’alta chiarezza organizzativa (frutto dell’impegno sulla qualità); > un ampliamento del territorio servito e dei servizi resi. L’impegno sugli obiettivi precedenti ha evidentemente prodotto: > alta condivisione dei valori; > intensa ed efficace relazionalità interna; > conflitti interni limitati; > forte orgoglio d’impresa e di mestiere, sostenuti entrambi da un trend di crescita costante. 5 Valori medi 4 3 2 In crescita l’orgoglio d’impresa e di mestiere 1 INC LEAD CCO FID APP COM CM EQUI AMB JD 27
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