Comunicazione_AIMAG SpA - Scienze politiche

RESPONSABILITÀ
SOCIALE
> miglioramento della pianificazione della
formazione, ora più rispondente alle
esigenze aziendali;
> progettazione di percorsi di sviluppo
professionale più efficaci nei confronti di
dipendenti valutati alti potenziali;
> organizzazione della vendita all’esterno
delle competenze più importanti (definite
eccellenti).
Presenze e assenze 2001 2002 2003 2004
% ore lavorate 82,67 82,35 84,06 83,02
ordinarie su lavorative
% ore assenza 17,33 17,65 15,94 16,98
su lavorative
Ore ferie AP/addetto 68 63 60,91 69,79
Ore straordin./addetto 75 85 71,44 78,74
% assenza per infortunio 1,37 0,88 0,46 0,66
% assenza malattia 2,88 3,32 2,54 2,94
% incentivazioni su 4,85 5,16 4,79 5,68
costi tot pers.
Gare, un caso di successo nella
gestione degli alti potenziali
Nell’ambito dei seminari italiani
promossi dall’autorevole rivista
anglosassone “The Economist”, Aimag
ha portato la propria testimonianza al
convegno dedicato al tema della
gestione dei cambiamenti organizzativi.
La Direzione Sviluppo Organizzativo,
Informatica e Qualità, ha illustrato il
caso di successo più evidente per
Aimag: il Gruppo di Lavoro Gare.
Investendo su alcune risorse chiave
dell’azienda, Aimag ha agevolato,
supportato e facilitato una condizione di
cambiamento che ha visto l’utilizzo
sinergico di differenti strumenti: corsi di
formazione e affiancamento, database
informatici e procedure di qualità.
I partecipanti al Gruppo Gare e, in
particolare, il coordinatore del gruppo,
hanno ricevuto una formazione
specialistica e gestionale ed hanno
utilizzato strumenti di knowledge
management per la condivisione delle
informazioni. Aimag ha così dimostrato
di avere a disposizione risorse umane di
eccellente spessore e di saper utilizzare
in modo sinergico strumenti talvolta
distanti tra loro.
Le politiche retributive
Le politiche retributive sono finalizzate a
premiare lo sforzo dei dipendenti verso gli
obiettivi aziendali. Particolare attenzione, ai
fini della trasparenza, obiettività ed
imparzialità, è riservata al processo di
valutazione: è sempre il frutto di una
valutazione plurima, e viene sempre
comunicato ai dipendenti interessati
spiegandone i motivi e raccogliendo le loro
riflessioni. Questi gli strumenti retributivi
utilizzati:
> aumenti individuali fissi;
> premi ad obiettivo per singoli progetti;
> retribuzione variabile collettiva legata a
indicatori di produttività-qualità-redditività;
> retribuzione variabile legata a
valutazione delle prestazioni delle
competenze individuali.
Per favorire la coesione sociale e la
convergenza verso obiettivi non
conflittuali, i criteri e gli obiettivi
utilizzati per le incentivazioni dei
dirigenti riprendono quelli dei
Il Gruppo Gare:
una testimonianza
delle capacità
delle risorse umane
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