Comunicazione_AIMAG SpA - Scienze politiche

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IL CAPITALE UMANO DI <strong>AIMAG</strong> Il fattore ”cambiamento”: un aspetto delicato Una cultura e delle prassi così radicate, tuttavia, possono costituire un ostacolo al cambiamento, quando c’è il rischio che esso venga percepito in contrasto con le stesse. Ciò può spiegare i risultati più bassi ottenuti dall’item incentivazione. Infatti, negli ultimi anni, nei sistemi incentivanti si sono attuati interventi, basati sulla valutazione individuale e sui risultati. Questi, senz’altro coerenti con i cambiamenti indotti dalla partecipazione a gare e dalla gestione delle commesse perché fondati soprattutto sul riconoscimento di meriti individuali e delle competenze manageriali, sono stati probabilmente in anticipo rispetto alla comprensione di novità non riguardanti il lavoro svolto, ma l’approccio ad esso, ovvero non sono stati sufficientemente spiegati. I risultati più bassi ottenuti nell’item comunicazione possono essere ricondotti al fatto che i dipendenti di Aimag sono da sempre bravi tecnici, competenti ed autonomi e i responsabili tendono a lasciare che si auto-gestiscano. Ciò porta ad una comunicazione scadente, che tratta principalmente temi extra-professionali; mentre le informazioni di più ampio respiro, relative ad esempio all’orientamento futuro dell’azienda o ai cambiamenti introdotti, non vengono trasmesse. Dall’analisi è emerso che Aimag è un organismo che ha un’elevata performance economica e sociale. Tuttavia, può essere messa in crisi da cambiamenti che, anche se necessari, non tengano conto delle peculiarità organizzative dell’azienda, in particolare di quelle soft. In altri termini, ogni cambiamento organizzativo, per essere efficace, non solo deve essere adeguatamente progettato, ma richiede tempo ed energie ingenti in termini di committment e di coinvolgimento. Alcune azioni di Knowledge Management In Aimag, molte sono le attività specificamente poste in essere per accrescere il livello quantitativo e qualitativo delle competenze e aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Conscia dell’importanza dell’attività di formazione e del suo impatto positivo in termini di miglioramento del know how e delle conoscenze dei dipendenti e anche di tipo motivazionale, Aimag investe costantemente in questa attività. Dal 2002 al 2004 sono aumentati sia il numero dei corsi tenuti, sia i costi sostenuti. In particolare, le ore complessive e pro capite di formazione presentano una lieve flessione nel 2003 ampiamente compensata dalla crescita nel 2004. La diminuzione è dovuta al fatto che, in seguito all’acquisizione nel 2001 dell’azienda dell’area ambiente, per alcuni anni, si è continuato a effettuare molta attività di formazione riferita a tutto il personale dell’azienda acquisita. Ciò ha causato un decremento delle ore pro capite nel momento in cui è venuta meno tale necessità. La crescita delle ore e dei costi nel 2004 è riconducibile ad una precisa scelta aziendale di orientare la formazione soprattutto ad aspetti specifici e alle attività a valore aggiunto, alla diffusione delle competenze eccellenti, ad alti potenziali, ecc. Questa tipologia di formazione, ovviamente, ha una qualità più elevata, quindi è più costosa. 28
IL CAPITALE UMANO DI <strong>AIMAG</strong> Ore e costi della formazione 2002 2003 2004 var % ‘04-’02 N. ore totali 4.400 3.841 4.687 6,52 % Costo totale € 73.605 € 85.448 € 90.159 22,49 % Ore e costi pro capite della formazione Anno 2002 2003 2004 var % ‘04-’02 Costo pro capite € 250 € 277 € 291 16,40 % Ore pro capite 14,92 12,43 15 0,54 % Infine, è opportuno evidenziare come l’attenzione che Aimag riserva ai giovani si possa evincere anche dal numero di tirocini offerti. L’azienda ritiene, infatti, che sia importante farsi conoscere dando ai giovani l’opportunità di fare esperienze lavorative già durante il periodo di studio. Si consideri che il numero di stagisti aumenta, dal 2002 al 2004 del 46,15%. Questa politica è considerata vincente in quanto consente di conoscere le potenzialità professionali e le caratteristiche comportamentali di soggetti che potrebbe essere interessante assumere nel futuro. 100 L’attenzione ai giovani: più tirocini e stage 90 80 70 60 57,69 % 50 40 42,11 % 42,11 % Tirocinanti 30 20 30,77 % 39,47 % 31,58 % Leg Stagisti 26,32 % 10 11,54 % 18,42 % 0 2002 2003 2004 29
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