Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

DE BEGRIPPEN ‘HANDICAP’ EN ‘GEZONDHEID(STOESTAND)’Er wordt rekening gehouden met de erg persoonlijke informatie die in zo’n proces openbaar zoukunnen worden gemaakt. Indien nodig kan de rechtbank maatregelen treffen.De gediscrimineerde gehandicapte staat niet alleen in het formuleren en onderbouwen van zijnklacht. Hij kan daarvoor terecht bij de Disability Rights Commission. Deze kan onderzoek voerennaar de klacht, rechtsbijstand verlenen en ze kan ingeroepen worden in de zogenaamde ondervragingsprocedurewaar door middel van vragen achterhaald kan worden of en in welke mate ergediscrimineerd werd door een werkgever. 84Het is duidelijk dat het Engelse recht veel verder staat wat betreft discriminatie van gehandicaptenop de werkvloer. Niet alleen is er een aparte discriminatiewet, de wet is daarenboven ookveel beter uitgewerkt. De definities zijn werkbaar.In juli 2006 werden door een arbeidsrechtbank in Londen enkele prejudiciële vragen gesteld aanhet Europese Hof van Justitie betreffende associatieve discriminatie, waaronder: 85“Where an employer treats an employee less favourably than he treats or would treat otheremployees, and it is established that the ground for the treatment of the employee is that theemployee has a disabled son for whom the employee cares, is that treatment direct discriminationin breach of the principle of equal treatment established by the Directive?”Verenigde StatenIn de American with Disabilities Act (ADA) kan men ook een vrij precieze omschrijving terugvindenvan het begrip handicap. 86Volgens sectie 3 (2) A heeft deze term betrekking op fysieke en verstandelijke stoornissen dieeen individu op substantiële wijze beperken bij het uitvoeren van één of meerdere belangrijkelevensactiviteiten.Ook fysieke en verstandelijke stoornissen die zich in het verleden hebben voorgedaan (sectie 3(2) B) en vermeende handicaps (sectie 3 (2) C) worden onder het begrip handicap gebracht.Het is opmerkelijk dat de ADA wel verwijst naar fysieke en verstandelijke stoornissen die zich inhet verleden hebben voorgedaan, maar niets zegt over de te verwachten handicaps, terwijl ditvoor werkgevers net een belangrijke reden kan zijn om over te gaan tot risicoselectie.De ADA refereert wel aan fysieke en verstandelijke stoornissen die zich in het verleden hebbenvoorgedaan maar zegt niets over te verwachten handicaps, terwijl dit voor werkgevers eenreden kan zijn om over te gaan tot risicoselectie.Vermeldenswaardig is dat de ADA expliciet vereist dat de gehandicapte sollicitant ‘gekwalificeerd’is voor de functie om te kunnen genieten van de bescherming die het discriminatieverbodverleent. Dit betekent uiteraard dat hij zonder redelijke werkaanpassing, in staat moet zijn om debelangrijkste werkzaamheden uit te voeren die onderdeel uitmaken van de functie. 87 Of dit hetgeval is dient steeds in concreto te worden beoordeeld.84858687N. SELWYN, Selwyn’s law of employment, Oxford, Oxford University Press, 2006, 158.Reference for a preliminary ruling from Employment Tribunal (London South) made on 10 July 2006 – S. Colemanv. Attridge Law, Steve Law, Case C-303/06, Pb. C. 237 van 30 september 2006.www.eeoc.gov/ada.Dit stelt ook het HvJ in de zaak Chacon Navas.27