Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEIn aanmerking nemen van gezondheidsgegevensDe problematiek van ‘gezondheidsselectie’ is ruimer dan het uitvoeren van medische onderzoeken.Aan een beoordeling van een werknemer of een kandidaat-werknemer op basis vandiens gezondheid, hoeft namelijk niet per se een medisch onderzoek vooraf te gaan. Men kanhierbij denken aan een eenvoudige vraag naar de algemene of bijzondere gezondheidstoestandvan een werknemer of kandidaat-werknemer. Daarnaast zijn er ook gevallen waarin één ofmeerdere zichtbare fysieke kenmerken van een persoon iets kunnen vertellen over diensgezondheid, of zelfs handicap. Bovendien vereist de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 datmen ruimer denkt dan louter de gezondheid, en ook rekening houdt met de fysieke eigenschapvan een persoon, welke niet noodzakelijk gerelateerd is aan de gezondheid.Deze ruimere problematiek zou men onder de noemer van de gezondheidsselectie kunnenbrengen.De verantwoording waarom een werkgever, bij het nemen van een selectiebeslissing, rekeningzou willen houden met een handicap, gezondheid of fysieke eigenschap van een persoon, ligt,zoals in het geval van medische onderzoeken, wellicht voornamelijk in hetzij een welzijnsbeleid(dat gekend is in de arbeidsgeneeskunde en waarvoor de werkgever, krachtens de wet, eencentrale verantwoordelijkheid draagt – zie hierboven), hetzij een ander gezondheidsselectiebeleid,dat steunt op werkgeversnormen van productiviteit en winstmaximalisatie. Dit slaat dusop de situatie waarbij de werkgever de gezondheidstoestand van een individu in overwegingneemt in functie van een door hem gehanteerde norm. De bedoeling kan daarbij zijn om niet eengeschikte werknemer maar wel de meest geschikte werknemer in dienst te nemen of te behouden.Niet alleen het rechtstreeks verband tussen fysieke conditie en productiviteit zal hiermeespelen (voorbeeld het aantal kilo’s dat iemand kan dragen, of iemandsstressbestendigheid), maar ook het vermijden van hoge kosten door overdreven absenteïsme,het vrijwaren van een bepaald imago of bedrijfscultuur, of het vermijden van aansprakelijkhedendie hij mogelijk oploopt in zijn hoedanigheid van werkgever.Hiervoor zal een werkgever steun vinden in onder meer de ondernemingsvrijheid en decontractsvrijheid, die telkens een selectievrijheid impliceren. 186 De vraag die daarbij rijst, is inhoeverre deze selectievrijheid begrensd wordt door wettelijke bepalingen, zoals onder meer deAntidiscriminatiewet.HET RECHT OP PRIVACYHet beoordelen van de gezondheid van een (kandidaat-)werknemer veronderstelt in de eersteplaats toegang tot informatie hierover. Bij een informatieverzameling desbetreffend zal rekeningmoeten gehouden worden met het grondrecht op privacy, zoals dit beschermd is door artikel 22van de Grondwet en artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Ditbetekent het in acht nemen van de beginselen finaliteit, proportionaliteit en legaliteit. 187186 Cf. F. HENDRICKX, “Discriminatie bij werving en selectie: seksuele geaardheid en handicap (I)”, Or. 2000, 64.187 Meer hierover in: F. HENDRICKX, Privacy en arbeidsrecht, die Keure, Brugge, 1999, 358 p.62