Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEDe legitieme doelstelling kan uiteraard geen verband houden met discriminatoire motieven.Zo kan niet als legitieme doelstelling worden aanvaard: de bereidheid om tegemoet tekomen aan een discriminatoire voorkeur van het cliënteel of van andere werknemers.” 233CONCLUSIESIn deze bijdrage werd dieper ingegaan op de relevantie van de gezondheid van een werknemerof een kandidaat-werknemer in het kader van activiteiten van werving en selectie. In ruime zin,betreft dit de problematiek van de gezondheidsselectie.De bijdrage wenste vooral de volgende vragen te beantwoorden.Zijn vragen of onderzoeken naar de gezondheid van een werknemer of kandidaatwerknemergeoorloofd? En zo ja, onder welke voorwaarden?Vanuit het bestudeerde juridische kader dient men te stellen dat vragen of onderzoeken naar degezondheid van een werknemer of kandidaat-werknemer geoorloofd kunnen zijn. Er geldendaarbij wel een aantal voorwaarden.1. De geoorloofdheid van vragen of onderzoeken naar gezondheidsinformatie wordt teneerste beperkt door het recht op privacy. Aangezien er een inmenging wordt gepleegd in hetrecht op privacy van de werknemer of een sollicitant, dient deze gerechtvaardigd te worden meteen legitiem doel (finaliteit), dient de informatie proportioneel te zijn ten aanzien van dit doel(proportionaliteit) en te steunen op een wettelijke of anderszins duidelijke en toegankelijke norm(legaliteit). Daarbij valt te stellen dat, in verband met de wettelijke basis voor vragen of onderzoekennaar gezondheidsinformatie, men onder meer steun vindt in de reglementering van dearbeidsgeneeskunde, de selectievrijheid, CAO nr. 38 en de Privacywet.2. De reglementering van de arbeidsgeneeskunde lijkt niet uit te sluiten dat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheerwerknemers of kandidaat-werknemers aan bijzondere medischeonderzoeken onderwerpt, indien dat binnen zijn wettelijke opdracht past. Wel zal er met devoorwaarden van de Wet Medische Onderzoeken rekening moeten gehouden worden.3. Vormen van selectiegeneeskunde lijken uitgesloten te zijn op basis van artikel 14 van hetKB Gezondheidstoezicht. Werkgevers mogen “geen andere tests of medische onderzoekenlaten uitvoeren dan deze die de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer krachtens dit besluit maguitvoeren, inzonderheid met een ander doel dan het staven van de beslissing dat de kandidaatof werknemer die onderworpen is aan de verplichte beoordeling van de gezondheid geschikt isin functie van de kenmerken van de betrokken werkpost of activiteit met welbepaald risico.”4. Mondelinge of schriftelijke informatiegaring, buiten het kader van medische onderzoeken,lijken wel geoorloofd. Zo laat CAO nr. 38, onder voorwaarden, vraagstellingen naar gezondheidsgegevenstoe (cf. art. 11). En hoewel de Privacywet uitgaat van een principieel verbod vanverwerking van gezondheidsgegevens, erkent ook deze wet, naast de arbeidsgeneeskunde,233 Parl.Doc., 51 e Zittingsperiode, nr. 2722/00, 49.82