Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR GEHANDICAPTEN OP DE ARBEIDSMARKTREDELIJKE AANPASSINGEN VOOR GEHANDICAPTEN OP DE ARBEIDSMARKTReeds eerder werd erop gewezen dat de gelijkebehandelingsnorm nauw samenhangt met deaanpassingen die nodig zijn om mensen met een handicap gelijk te laten participeren aan hetmaatschappelijk leven.De verplichting tot het maken van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap geeftde invulling aan een materieel gelijkheidsconcept. Het ‘gaat om een uitwerking van een materieelgelijkheidsbeginsel, dat mede inhoudt de verplichting tot het ongelijk behandelen van ongelijkegevallen, teneinde ongelijkheid te voorkomen’. 96De weigering om een redelijke aanpassing te treffen ten gunste van een gehandicapte persoonwordt in ons recht gezien als een vorm van discriminatie. 97 De Discriminatiewet is hierover zeerduidelijk.De doctrine is hier echter over verdeeld.Hoe verhoudt zich het verbod van indirecte discriminatie tot het bijzondere verbod van discriminatiedoor gebrek aan redelijke aanpassingen?De weigering om redelijke aanpassingen te maken wordt door sommigen in verband gebrachtmet indirecte discriminatie. 98DE SCHUTTER deelt deze mening niet. Hij is van oordeel dat de weigering redelijke aanpassingente treffen niet kan worden gezien als vorm van indirecte discriminatie aangezien het hier geen‘onthoudingsverplichting’ betreft. De verplichting tot het maken van redelijke aanpassingen houdteen verplichting in om iets te doen. 99 Het gaat hier integendeel om een verplichting iets te doen.DE SCHUTTER is eerder een alleenstaand geval; de overgrote meerderheid van de doctrine blijftbij de wettelijke bepaling dat het niet-naleven van de verplichting tot het treffen van redelijkeaanpassingen een indirecte discriminatie uitmaakt.Uitgangspunt is dat het maatschappelijk leven in grote mate is afgestemd op personen zonderhandicap. Hieruit vloeit voort dat omgevingsfactoren (zoals werkorganisatie, werkomgeving enwerkplaats) – die in essentie (ogenschijnlijk) neutrale factoren zijn – de toegang tot het arbeidsprocesvan personen met een handicap sterk bemoeilijken. Het vermoeden van indirecte discriminatiewordt dan ook gemakkelijk vastgesteld. Als de werkgever de vaststelling van indirectediscriminatie wenst te vermijden - even abstractie gemaakt van de eventuele rechtvaardiging -dan dient hij de indirect discriminerende omgevingsfactoren te vermijden, wat de facto neerkomtop een aanpassing van deze omgevingsfactoren. 100MARC DE VOS is van mening dat redelijke aanpassingen aan een ondernemings- of arbeidsorganisatiedie indirect gehandicapten treft, voor een concrete gehandicapte de nadelen van dieorganisatie kunnen compenseren. Wanneer dat het geval is, is het evident dat de betrokken96J. GOLDSMITH, “De hete adem van Europa. Implementatie van nieuw gelijke behandelingsrecht in Nederland”, NJB2001, 989.97De verplichting tot redelijke aanpassingen kan ook gelden voor andere discriminatiegronden dan handicap, denkmaar aan discriminatie op basis van religieuze overtuiging . Een aanpassingsverplichting kan ook volgen uit dealgemene regel die zowel in Belgisch als in internationaal recht wordt gehanteerd, namelijk dat discriminatie nietenkel bestaat uit de ongelijke behandeling van gelijke gevallen, maar ook uit de gelijke behandeling van ongelijkegevallen.98A.C. HENDRIKS, Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten, Deventer, Kluwer, 1999, 601.99O. DE SCHUTTER, Discriminations en marché du travail – Liberté et égalité dans les rapports d’emploi, Brussel, PIEPeter Lang, 191-192.100 C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie, Gent, Larcier, 2004, 318.30