Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIElegitieme doeleinden van selectie als verantwoording voor de verwerking, onder meer door teverwijzen naar de rechten van de werkgever met betrekking tot het arbeidsrecht. Ook de WetMedische Onderzoeken laat mondelinge informatiegaring, onder voorwaarden, toe.De Privacycommissie beveelt wel aan om enkel vragen te stellen betreffende de gezondheidvan de kandidaten “wanneer een bepaalde betrekking wordt beoogd”, “alsmede zich tebeperken tot de objectief noodzakelijke vragen”.Mag er met (informatie over) de gezondheid rekening worden gehouden bij eenselectiebeslissing? En zo ja, welke juridische test geldt er ter zake?1. In de eerste plaats mag de gezondheid van de werknemer of kandidaat-werknemer inaanmerking genomen worden in het kader van de arbeidsgeneeskunde. Hierbij gaat het om hetbeoordelen van de geschiktheid van de kandidaat. De vraag die daarbij voorligt, is of de kandidaatmedisch voldoende geschikt is om de functie uit te oefenen. Zoals hoger aangeduid, is hiereen zekere marge van discretie verdedigbaar, onder controle van de preventieadviseur-arbeidsgeneeskunde.2. De gezondheid van de werknemer of kandidaat-werknemer kan eveneens in aanmerkinggenomen worden in het kader van een relevantie- en noodzakelijkheidscriterium.De juridische test die hierbij dient te worden gehanteerd, lijkt niet zo eenduidig.Als regel geldt dat de gezondheid niet in aanmerking mag genomen worden om discriminatoireredenen. Maar het criterium gezondheid, of fysieke eigenschap, kan uiteindelijk wel in aanmerkinggenomen worden bij selectie van personeel.Het relevantiecriterium, zoals dit voortvloeit uit CAO nr. 38 inzake werving en selectie, is weliswaarvan verdienstelijke aard, maar blijft op zich redelijk flexibel. Op basis van deze test is hetgebruik van gezondheidsgegevens toegelaten “wanneer dit verband houdt met de functie of metde aard van de onderneming, of indien dit wettelijk wordt vereist of toegelaten”. Het Advies08/2002 van de Privacycommissie sluit hierbij aan, op grond van de Privacywet, en houdt het opde voorwaarde “wanneer een bepaalde betrekking wordt beoogd”.De Antidiscriminatiewet hanteert de toets of het “directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigddoor een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend ennoodzakelijk zijn.” Het legitiem doel komt daarbij veel ruimer voor dan de “relevantie voor defunctie” (CAO nr. 38) of een “bepaalde betrekking” (Privacywet). Zelfs het argument van winstmaximalisatiekomt binnen het bereik van legitieme doeleinden van een onderneming.Belangrijker in de Antidiscriminatiewet, lijkt dan ook de voorwaarde van passendheid en noodzakelijkheid.Dit veronderstelt de vraag: wanneer is het aanwenden van gezondheidsgegevensin een selectiebeslissing ‘passend en noodzakelijk’? 234 Het antwoord op deze vraag laat veelminder beoordelingsruimte toe dan de vraag naar de legitimiteit van het doeleinde. Het houdt234 De Privacywet sluit hierbij overigens aan door te vereisen dat persoonsgegevens “ter zake dienend” en “nietovermatig” zijn.83