Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

More documents

Recommendations

Info

GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIE“De kandidaat moet de verwerking van gegevens met betrekking tot zijn gezondheidschriftelijk goedkeuren indien zijn gegevens niet worden verwerkt onder de verantwoordelijkheidvan een beroepsbeoefenaar in de gezondheidszorg (art. 7, § 2 a) en § 4 van deWVP).Op grond van de WVP wordt dezelfde beperking ingevoerd en is het niet toegelaten overmatigegegevens te verkrijgen, te bewaren, over te zenden en ten slotte te verwerken (art.4, § 1, 3°, van de WVP).In de gevallen waarin de uitoefening van de functie geen bijzondere risico’s inhoudt,beveelt de Commissie de uitzendkantoren aan, enkel vragen te stellen betreffende degezondheid van de kandidaten wanneer een bepaalde betrekking wordt beoogd, alsmedezich te beperken tot de objectief noodzakelijke vragen.”In een voetnoot stelt de commissie hierbij: “Zo stellen betrekkingen als kantoorbediende,administratief werk, betrekkingen als onthaalhostess bij voorbeeld objectief geen enkelbijzonder probleem en zij kunnen derhalve geen vragen betreffende allergieën, astma,gewicht, duizelingen van de betrokken persoon rechtvaardigen.”Met betrekking tot gegevens betreffende de psychische gezondheid van de kandidaat stelt deCommissie niet dat de persoonlijkheidstesten of psychotechnische proeven verboden zijn, maarwel dat zij in beginsel nodig moeten zijn “voor de interpretatie van de resultaten van de specifiekekennis”, en “alleen mogen worden uitgevoerd onder de verantwoordelijkheid van eenpsycholoog of, indien de kandidaat akkoord gaat, van een persoon die door een psycholoogbehoorlijk opgeleid is voor dit soort opdrachten”. Een geïmproviseerde analyse van deze testen,aldus de Commissie, kan leiden tot onnauwkeurige gegevens en de verwerking van depersoonsgegevens van de kandidaat ongeldig maken (art. 4, §1, 4°, van de WVP).CAO nr. 38 inzake werving en selectieDe CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende werving en selectie heeft een dubbel belang.Deze CAO bevat zowel bepalingen op het vlak van discriminatie als op het vlak van privacybescherming.De twee aspecten zijn nauw met elkaar verbonden.Artikel 11 van CAO nr. 38 bepaalt dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant bij deselectieprocedure zal worden geëerbiedigd, wat impliceert dat vragen over het privélevenslechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaardenvan de functie.Traditioneel wordt hierbij gesteld dat dit artikel dus een relevantiebeginsel bevat. Zoals eldersaangeduid, 200 kan gesteld worden dat er verschillende mogelijke relevanties aangeduid kunnenworden, indien men peilt naar de redenen van het opvragen van informatie (waarom stelt dewerkgever die vragen?) of de doeleinden ervan (waar wil de werkgever met die vragennaartoe?). Het recht op privacy beschermt ongefundeerde nieuwsgierigheid vanwege de werkgever.Vandaar dat CAO nr. 38 voorziet dat de informatie minstens relevant moet zijn wegens200 Cf. F. HENDRICKX, “Discriminatie bij werving en selectie: seksuele geaardheid en handicap (I)”, Or. 2000, 68.68
GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEde aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. Dit belet echter niet dat de informatieopgevraagd kan worden voor selectiedoeleinden van de werkgever.De relatie met de discriminatieproblematiek ligt echter wel voor de hand. De informatievergaringkan niet dienen voor een beslissing die een discriminatie inhoudt. Dit vergt ook een link met hetnon-discriminatiebeginsel van artikel 2bis van CAO nr. 38. Maar ook die bepaling legt een vrijopen systeem van non-discriminatie vast. Zo ligt in artikel 2bis van CAO nr. 38 een verbod vandiscriminatie op basis van ziekteverleden vast. Hiervan vertrekkend, mag de aanwervendewerkgever, in beginsel, sollicitanten niet op een discriminerende wijze behandelen. Zo mag dewerkgever in principe geen onderscheid maken op grond van ziekteverleden. 201 Niettemin magde werkgever het ziekteverleden van de betrokkenen wel in aanmerking nemen wanneer ditverband houdt met de functie of met de aard van de onderneming, of indien dit wettelijk wordtvereist of toegelaten. 202Met andere woorden, artikel 2bis belet het selectierecht van de werkgever niet, indien de principieelverboden criteria worden aangewend wanneer die “verband houden met de functie of metde aard van de onderneming”. 203Wat op te merken valt, is dat ‘de test’ die in artikel 2bis en artikel 11 vervat ligt, niet zeer strenglijkt. Zolang de werkgever de relevantie kan aanduiden van het opvragen en gebruiken vangezondheidsgegevens, gelet op de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie, houdtmen, behoudens discriminatie, de conformiteit met het relevantiebeginsel in stand.ARBEIDSGENEESKUNDE, DE WELZIJNSWET (4 AUGUSTUS 1996) EN HET KBGEZONDHEIDSTOEZICHT (28 MEI 2003)Hoger werd er reeds op gewezen dat de problematiek van gezondheidsselectie in arbeidsverhoudingen,ruimer is dan de problematiek van de medische onderzoeken van werknemers ofkandidaat-werknemers. Niettemin is het van zeer groot belang om de wettelijke bepalingen terzake te bekijken, onder meer met het oog op de vraag naar de toelaatbaarheid van medischeonderzoeken, en zo mogelijk om bouwstenen te vinden in verband met de ruimere vraag naarde relevantie van gezondheid in het selectiegebeuren.Het KB Gezondheidstoezicht van 28 mei 2003De regeling inzake de medische onderzoeken van werknemers kan niet losgekoppeld wordenvan de beginselen van de arbeidsgeneeskunde. Deze steunen op de Welzijnswet van 4 augustus1996 en op het KB Gezondheidstoezicht van 28 mei 2003.Hieruit blijkt dat de arbeidsgeneeskunde in essentie een preventieve taak vervult.201 Art. 2bis, lid 1 en lid 2 CAO nr. 38.202 Art. 2bis, lid 2 CAO nr. 38.203 F. HENDRICKX, “Discriminatie bij werving en selectie: seksuele geaardheid en handicap (I)”, Or. 2000, 69.69
Page 2 and 3:
InhoudDe begrippen ‘handicap’ e
Page 4 and 5:
ANTIDISCRIMINATIEWET VAN 10 MEI 200
Page 6 and 7:
DE BEGRIPPEN ‘HANDICAP’ EN ‘G
Page 8 and 9:
Page 10 and 11:
Page 12 and 13:
Page 14 and 15:
Page 16 and 17:
Page 18 and 19: DE BEGRIPPEN ‘HANDICAP’ EN ‘G
Page 30 and 31: REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR GEHANDI
Page 48 and 49: VERHOUDING VAN DE DISCRIMINATIEWET(
Page 50 and 51: ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN HET ARBEID
Page 60 and 61: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEG
Page 62 and 63: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEI
Page 64 and 65: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEo
Page 66 and 67: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEW
Page 70 and 71: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEH
Page 72 and 73: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEg
Page 74 and 75: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIE-
Page 76 and 77: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIED
Page 78 and 79: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIES
Page 80 and 81: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEG
Page 82 and 83: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIED
Page 84 and 85: GEZONDHEID BIJ WERVING EN SELECTIEo
Page 86 and 87: DE HANDHAVINGDE HANDHAVINGElke Euro
Page 88 and 89: DE HANDHAVINGOnder het systeem van
Page 90 and 91: DE HANDHAVINGVoor de in de Discrimi
Page 92 and 93: DE HANDHAVINGBij directe discrimina
show all

Overeenstemming tussen het arbeidsrecht en de ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?