Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG

9 Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet
185
har resultert i at arbeidstakere har fremmet sine synspunkter om disse offentlig.
I den forbindelse har vi tidvis kunnet lese om arbeidstakere som får munnkurv
eller som motarbeides når de ytrer seg utenfor organisasjonens grenser, for
eksempel til media. En tredje forklaring er framveksten av nye medier, som gjør
det langt enklere enn tidligere å ytre seg offentlig. Sosiale medier har gjort av vi,
uten redaksjonell vurdering og kun med et tastetrykk, kan offentliggjøre synspunkter,
påstander og erfaringer som kan nå mange. Dette kan være ytringer
som omhandler forhold på arbeidsplassen, og som kanskje i utgangspunktet
var ment mer som en «privat meningsutfoldelse», men som blir å anse som
offentlig fordi nedslagsfeltet er stort (Olsen 2014:254–255). I følge Ipsos MMI
hadde nesten 3 millioner av Norges befolkning i mai 2013 en profil på Facebook,
og over halvparten var innom Facebook daglig. I utgangspunktet er ansattes
ytringsfrihet teknologinøytral; den gjelder uansett hvor eller hvilken plattform
den er fremsatt på (Olsen 2014:253).
Olsen (2014) trekker fram to ulike strategier som arbeidsgivere kan benytte for
å «forhindre uønsket adferd på sosiale medier» (ibid. s. 265). For det første kan
arbeidsgiver fastsette retningslinjer eller reglement for bruk av sosiale medier.
For det andre kan retningslinjer for bruk av sosiale medier inkluderes i individuelle
avtaler med arbeidstakeren, eksempelvis i arbeidsavtalen. Det er grunn til å
tro at arbeidsgivere fortrinnsvis vil velge den første strategien. En undersøkelse i
20 norske kommuner i mai 2011, viste at 6 kommuner hadde laget veiledere for
ansattes bruk av sosiale medier, mens ytterligere åtte kommuner hadde omtale
av bruk av sosiale medier i andre skriv eller holdt på å utarbeide egne veiledere.
De resterende seks hadde på det aktuelle tidspunktet ikke regulert, eller hadde
planer om å regulere slik bruk (Skivenes & Trygstad, 2012).
Forekomsten av denne type retningslinjer har trolig vokst betraktelig siden
den gang. Tidvis begrenser slike retningslinjer arbeidstakernes rett til å si sin
mening utenfor organisasjonens grenser. Samtidig er ansattes ytringsfrihet
styrket gjennom lovendringer. Det kan med andre ord se ut til at vi har en utvikling
som trekker i ulike retninger. I kapitlets første del skal vi se nærmere på
hva som kan fremme og hemme ytringsfrihet, med utgangspunkt i de roller vi
har som arbeidstaker. Det vil være ulike lojalitetsforpliktelser knyttet til hver av
rollene, som kan tenkes å påvirke både våre handlingsvalg og vår ytringsfrihet.
Ulike roller, ulike lojalitetsforpliktelser 1
I rollen som ansatt har vi lojalitetsforpliktelser knyttet til arbeidsgiverne, virksomheten
og våre arbeidskolleger. Det forventes at vi som ansatte lojalt følger etablerte
retningslinjer og formelle strukturer. Vår lojalitetsplikt springer ut av den
avtalen vi har inngått med vår arbeidsgiver, og som styrer vårt ansettelsesforhold.
1. Dette bygger på Skivenes & Trygstad 2007, 2008 og 2010.
Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt