Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft - Pensionsmyndigheten
Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft - Pensionsmyndigheten
Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft - Pensionsmyndigheten
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
skall vara möjligt att utföra skattningarna och göra jämförelser måste ett referensalternativ<br />
uteslutas ur variabelalternativen. På så vis kan man analysera sannolikheten att en viss<br />
kategori av arbetsgivare svarar på ett visst sätt i förhållande <strong>till</strong> referenskategorin. I Bilaga 2,<br />
tabell 1 anges referenskategorierna inom parentes för respektive variabelgrupp.<br />
Analysen indikerar att arbetsgivare på arbetsplatser med mer än 500 anställda har en större<br />
benägenhet att anse att yngre är bättre utbildade än <strong>äldre</strong>, jämfört arbetsgivarna vid mindre<br />
företag. Samtidigt har arbetsgivare på större företag lägre benägenhet att tycka att de <strong>äldre</strong> är<br />
mindre produktiva och mindre anpassningsbara (se bilaga 2, tabell 1).<br />
Regressionerna indikerar vidare att det är en större sannolikhet att en arbetsgivare ifrågasätter<br />
de <strong>äldre</strong>s produktivitet på en arbetsplats inom privat sektor jämfört arbetsgivarna inom<br />
off entlig sektor. Samtidigt är arbetsgivarna inom den statliga sektorn (jämfört med i den<br />
privata) mer benägna att anse att de yngre är bättre utbildade.<br />
Arbetsgivare på mansdominerande arbetsplatser är mer benägna att ha negativa <strong>attityder</strong> <strong>till</strong><br />
<strong>äldre</strong>, jämfört med kvinnodominerande arbetsplatser.<br />
Vad gäller åldersstrukturen på arbetsplatsen fi nns det indikationer på att arbetsgivare på<br />
arbetsplatser med genomsnittsålder 45–54 är mer benägna att anse att <strong>äldre</strong> är mindre<br />
produktiva än de yngre, jämfört med arbetsplatser där genomsnittsåldern hos de anställda<br />
är 55 år eller högre.<br />
Det kunde inte spåras några signifi kanta eff ekter på <strong>attityder</strong>na <strong>till</strong> <strong>äldre</strong> <strong>arbetskraft</strong> av åldern<br />
hos de <strong>till</strong>frågade förutom sannolikheten att anse att de <strong>äldre</strong> är mer frånvarande, där det är<br />
mer sannolikt att en medelålders chef (45–54 år) ska anse detta jämfört med en chef som är<br />
55 år eller <strong>äldre</strong>.<br />
3.3 Attityder <strong>till</strong> <strong>äldre</strong> på den könssegregerade arbetsmarknaden<br />
När man studerar skillnader i <strong>attityder</strong> <strong>till</strong> <strong>äldre</strong> <strong>arbetskraft</strong> på arbetsplatser med olika könsstruktur<br />
är det viktigt att komma ihåg att den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av en<br />
stark könsmässig segregering. Arbetsmarknaden i Sverige (och även i de övriga nordiska<br />
länderna) är mer könssegregerad än inom många andra OECD-länder. 41 Mindre än en femtedel<br />
av de förvärvsarbetande i Sverige har ett yrke med jämn könsfördelning. Enligt Arbetsmiljöverket<br />
har endast fyra av de 30 största yrkena i Sverige en jämn könsfördelning. 42 Andelen<br />
kvinnor är högst inom utbildning, omsorg och sociala tjänster och andelen män är högst inom<br />
<strong>till</strong>verkning/utvinning, jordbruk och byggverksamhet (se diagram 3.10). Den könsegregerade<br />
arbetsmarknaden innebär i sin tur att de branschspecifi ka skillnaderna ”färgar av sig” när man<br />
studerar skillnaden i <strong>attityder</strong> mellan kvinno- och mansdominerande arbetsplatser.<br />
41 Melkas H., Anker R., Occupational segregation by sex in Nordic Countries, Woman, gender and work, ILO, 2010.<br />
42 Arbetsmiljöverket.<br />
<strong>Arbetsgivares</strong> <strong>attityder</strong> <strong>till</strong> <strong>äldre</strong> <strong>arbetskraft</strong> 29
Change language