Sprawozdanie Roczne 2007
Sprawozdanie Roczne 2007
Sprawozdanie Roczne 2007
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Compensation<br />
& Benefits<br />
Zarządzanie wynagrodzeniami kieruje się poza<br />
minimalnymi standardami wynikającymi z porozumień<br />
zbiorowych także „wartością rynkową”<br />
konkretnej czynności (funkcji). To oznacza, że<br />
każdej funkcji przypisany jest przedział uposażeniowy<br />
BA-CA, który wynika z regularnie pozyskiwanych<br />
danych rynkowych i jest ustalany na<br />
podstawie jasno zdefiniowanych zbiorów zasad.<br />
W ten sposób decyzje dotyczące wynagrodzeń<br />
odpowiadają sytuacji na rynku i stają się zrozumiałe.<br />
W roku <strong>2007</strong> założone zostały tak zwane<br />
Compensation Committees, które obradują dwa<br />
razy w roku i na których decyduje się o awansach<br />
płacowych z uwzględnieniem aktualnego<br />
benchmarku rynkowego i czynników osobistych<br />
(długotrwałe bardzo dobre wyniki, utrzymanie<br />
wartości). Ta nowa koncepcja w zarządzaniu<br />
wynagrodzeniami pozwala na dystrybucję zabudżetowanych<br />
środków w zależności od celów,<br />
zapewnia wynagrodzenie odpowiadające sytuacji<br />
na rynku a osoby odpowiedzialne za wynik<br />
wiąże z bankiem.<br />
Performance Management<br />
W roku <strong>2007</strong> został również przygotowany kompleksowy<br />
system Performance-Management.<br />
Element kluczowy stanowi wprowadzenie procesu<br />
MbO (Management by Objectives), w obrębie<br />
którego w ramach kart wyników przygotowanych<br />
dla poszczególnych grup docelowych<br />
definiowane są konkretne cele pracy. W ten<br />
sposób możliwa jest zrozumiała dla wszystkich<br />
realizacja celów przedsiębiorstwa. Ewaluacja<br />
osiągnięcia celów przeprowadzana w kolejnym<br />
roku stanowi podstawę przyznania zachęt zgodnie<br />
z uzyskanymi wynikami. Dlatego też mówimy<br />
o systemie STI (Short term incentive system).<br />
System MBO wydajnie steruje działaniami i promuje<br />
osoby odpowiedzialne za wynik w zależności<br />
od odnoszonych przez nie sukcesów.<br />
Kolejnym kluczowym elementem systemu Performance-Management<br />
w roku <strong>2007</strong> był rozwój<br />
i opracowanie nowej rozmowy o wynikach rocznych<br />
(JPG). Koncentruje się ona na trwałym,<br />
ukierunkowanym na przyszłość ogólnym wyniku<br />
pracownika i obejmuje informację zwrotną kierowaną<br />
przez bezpośredniego przełożonego do<br />
pracownika w odniesieniu do ociągnięcia celów,<br />
wyników w kontekście wymogów stawianych<br />
przed konkretnym stanowiskiem pracy, mocnych<br />
stron i obszarów rozwojowych pracownika<br />
na bazie kryteriów kompetencyjnych grupy oraz<br />
indywidualnych planów rozwoju. W centrum pozostaje<br />
przy tym motywująca rozmowa, w której<br />
powinna zostać wyrażona informacja zwrotna i<br />
w której należy stworzyć dobrą podstawę do<br />
dalszej współpracy.<br />
Zarządzanie karierą i<br />
rozwój personalny<br />
W wyniku wprowadzenia systemu Job-Family<br />
także zarządzanie karierą i rozwój personalny<br />
stają się bardziej efektywne dla każdego indywidualnego<br />
pracownika. Wszystkie profile pracownicze<br />
są dostępne. Każdy pracownik wie zatem,<br />
jakie kwalifikacje są wymagane na różnych stanowiskach.<br />
To stwarza w indywidualnym planowaniu<br />
kariery podstawę do jasnej samooceny i<br />
wyboru przyszłego kierunku.<br />
38.200 dni szkoleniowych w roku <strong>2007</strong><br />
1%<br />
8%<br />
22%<br />
11%<br />
10%<br />
13%<br />
9%<br />
26%<br />
Training<br />
and Development<br />
Program szkoleniowy w <strong>2007</strong> roku dostosowaliśmy<br />
do modelu działania w pionach. Szczególnie<br />
pakiety szkoleniowe Banking & Finance oraz<br />
Sprzedaż zostały zmodyfikowane pod względem<br />
merytorycznym, metodyczno-dydaktycznym i<br />
strukturalnym i dostosowane do aktualnych wymogów<br />
profili prac w pionach Retail oraz Corporates.<br />
Następujące wytyczne definiowały zróżnicowaną<br />
ofertę:<br />
� Jasno zdefiniowane wymagania dla każdego<br />
profilu pracy lub modelu opieki, na bazie katalogów<br />
produktów podstawowych dla różnych<br />
grup klientów<br />
� Realizacja kształcenia ogólnego dla każdego<br />
doradcy bankowego w celu zagwarantowania<br />
szerokich kwalifikacji z zakresu specjalistycznego<br />
i technik sprzedaży<br />
� Wdrożenie ścieżek kształcenia dla każdego<br />
profilu pracy z zalecanymi minimalnymi działaniami<br />
oraz modułami dodatkowymi<br />
� Opatrzenie wszystkich działań kwalifikujących<br />
szczegółowo sformułowanymi celami edukacyjnymi<br />
na bazie wymogów w stosunku do<br />
profili pracy, katalogu produktów i umiejętności<br />
sprzedażowych<br />
Kształcenie podstawowe<br />
Banking & Finance<br />
Sprzedaż<br />
Kompetencje osobiste<br />
Management<br />
Języki<br />
Trener<br />
Seminaria ponadzakładowe<br />
Bank Austria · <strong>Sprawozdanie</strong> <strong>Roczne</strong> <strong>2007</strong><br />
97
Change language