zum Download - bei der Arbeitnehmerkammer Bremen

Mit der strategischen Aufwertung der Weiterbildung ist in der Regel ein Wandel von
der angebotsorientierten zu einer stärker nachfrageorientierten Arbeit verbunden.
„Generell läuft die Arbeit mehr angebotsorientiert, also wir haben bisher einen Katalog
von Weiterbildungsmaßnahmen zusammen gestellt, auf den Mitarbeiter zugreifen
können und auch Führungskräfte zugreifen können, die dann ihren Mitarbeitern
entsprechende Angebote unterbreiten, aber wie gesagt, auch Mitarbeiter direkt. Davon
möchte ich weg, ich denke, wir kommen jetzt zu dem neuen, [...] was ich im übrigen
auch als erforderlich ansehe: Schlüsselqualifikationen in der Wissensgesellschaft.“
(Interview 3, S. 1)
Mit der Abkehr von der Angebotsorientierung ändern sich auch die Aufgaben des
Personals, die sich von der Wissensvermittlung zur Begleitung von personalen und
sozialen Veränderungsprozessen wandeln:
„Da schließt sich der Kreis, was ich vorhin gesagt, ich sehe die Rolle des PE-lers
künftig eher darin, dass er begleitet, dass er coacht, dass er unterstützt, und wenn es
neue Medien gibt, dann denke ich so, dass wir dann die Menschen da ran führen
müssen, mit den Medien entsprechend zu arbeiten und dass wir ihnen
Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen, dass wir sie weiterhin unterstützen,
begleiten auch, auch was die Evaluierung angeht, dass nicht komplett einem System zu
überlassen, sondern mit den Menschen gemeinsam auch in diese Evaluierungsphasen
einzusteigen, also ich sehe uns da stärker immer in dieser begleitenden, coachenden,
unterstützenden Rolle, nicht mehr in der vermittelnden. Also, bei uns im Unternehmen
ist es zum Beispiel auch so, dass wir heute fast ausschließlich mit externen Trainern
arbeiten, wir haben zwar jetzt im eigenen Bereich Leute die Zusatzqualifikationen
haben, die auch in Teilbereichen Dinge durchführen, und wir verlassen uns fast
ausschließlich auf externe Trainer auch und deswegen berührt es uns nicht so. Wenn wir
einen eigenen Trainerstab hier hätten, dann würde ich sagen, da wird sich einiges tun
und man müsste gucken, wie die Aufgaben sich ändern, dass es da auch um Coaching,
Prozessbegleitung geht.“ (Interview 3, S. 11)
Ein anderer Experte sieht die Weiterbildung auf dem Weg nicht nur zu stärker
bedarfsorientierter Arbeit, sondern hin zur Praxisberatung und –supervision:
„Seit einigen Jahren läuft bei uns der Prozess und ich, soweit ich das aus anderen
Unternehmen mitkriege oder auch aus Fachzeitschriften mitbekomme, gibt es da ganz
stark den Trend hinweg von den klassischen Seminaren und wir machen das jetzt, also
auch wenn wir Basisseminare in Kommunikation oder Führungsgrundlagen anbieten,
machen wir kein Seminar mehr, wo denen dann in 2, 3 Tagen so die Basics beigebracht
werden, sondern es ist immer zum Teil extrem praxisorientiert, zum Teil haben wir eine
Seminarstruktur oder eine Workshop-Struktur, wo sofort der Ausgangspunkt, die
konkrete Führungssituation ist, und dann werden einzelne Fälle bearbeitet und die
werden dann mit Theorieinputs versehen. Und oberhalb von Grundlagenseminaren läuft
das in dem Bereich eigentlich nur noch so. Das ist so ein Trend, oder auch bei der
Teamentwicklung, dass es eben auch da nicht darum geht, den Teams zu erzählen, also
gute Teams funktionieren so und so und so, sondern man guckt, was sind die Probleme
vor Ort, und dann ergänzt man das um entsprechende Theorieinputs.“ (Interview 13,
S. 6)
Die Aufgaben der Personalentwicklung liegen in der (kommunikativen,
personenbezogenen Bedarfsermittlung, der Beratung, der Konzeptvereinbarung und
der Evaluation (Interview 13, S. 8 f.). Die Führungskräfte erscheinen als die
entscheidenden Relaisstellen für die Durchsetzung von Veränderungsprozessen:
„Der fachliche Teil ist ein ganz anderer Teil, der wird natürlich auch betrieben. Und
dann haben wir eben das Thema flächendeckende Qualifizierung, um Arbeitsfähigkeit
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