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vermehrt Freizeitanteile der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfordert (KUWAN/
WASCHBÜSCH 1994, S. 86). Abgesehen von der beruflichen Weiterbildung in
Lehrgangsform, wie sie insbesondere in der arbeitsamtsfinanzierten Weiterbildung
nach wie vor bedeutsam ist (allerdings auch hier inzwischen mit kürzeren
Laufzeiten), finden vor allem kürzere, kompaktere Veranstaltungen eine wachsende
Nachfrage.
Diese Veralltäglichung und Fragmentierung von Zeitstrukturen macht es für
Weiterbildungsanbieter schwieriger und aufwändiger, gemeinsame „Zeitfenster“ zu
identifizieren. Auf der anderen Seite eröffnen divergierende Zeitstrukturen im
Verbund mit neuen Informations- und Kommunikationstechniken aber auch neue
und pädagogisch interessante Möglichkeiten. Neue Formen von Eigen- und
Heimarbeit werden nicht nur unter Kostengesichtspunkten interessant, weil so die
zunehmend private Finanzierung von Weiterbildung forciert werden kann. Vielmehr
erlauben multimediale Lernprogramme, Online-Seminare, E-Mail-Tandems usw.
auch, einen Teil der individuell nötigen Lernarbeit aus den organisierten
Veranstaltungen an den Arbeitsplatz oder nach Hause zu verlagern. Die
Einrichtung solcher Lernverbünde läßt sich häufig, z.B. im Sprachenbereich, auch
fachdidaktisch (mit der Individualisierung der Lernbedarfe, die sich auf differente
„operative Sprachniveaus hin bewegen) gut begründen. Damit werden einerseits die
Lernarrangements einzigartiger, die Anforderungen an die Lernenden intensiver, z.B.
im individuellen Zeitmanagement, zugleich aber auch Teile des Lernprozesses
standardisierter und extern verantwortet. Mit der Entwicklung neuer Formen der
Integration von organisiertem und selbstorganisiertem Lernen verlagert sich
der Aufgabenbereich des Planungspersonals zum einen auf die Einrichtung von
Lernarrangements, andererseits kommen neue Anforderungen in der
Lernberatung auf sie zu. Die eigentliche (makro- und mikro-) didaktische
Arbeit aber wird von den Lehrenden erbracht. Auf die Folgen für die
Zusammenarbeit zwischen beiden Gruppen und die zusätzlichen Anforderungen an
die Lehrenden komme ich noch zurück.
Angesichts der Bedeutung, die Weiterbildung und Personalentwicklung allenthalben
erlangt hat, ist unbestritten, dass in Zukunft mehr Zeit für Lernen und Weiterbildung
aufgewandt werden muß, insbesondere dann, wenn sich Normalerwerbs- zu
Patchwork-Biographien (Interview 6, S. 16) wandeln:
„Wir betrachten Lernen als Investition, was ich sagte, der grundsätzliche Ansatz ist,
Lernen eben nicht stattfinden zu lassen auf dem Erwerb von eh gegebenem Wissen,
sondern in der Erlangung von Fähigkeiten für die Zukunft, und da können wir gar nicht
genug Zeit in der Organisation haben.“ (Interview 7, S. 19)
Auf die Entstrukturierung von Arbeits- und Lernzeiten reagieren die
Weiterbildungseinrichtungen und Unternehmen in unterschiedlicher Weise. Die
Unternehmen bevorzugen ganz eindeutig individuelle Arbeitszeitregelungen
(Interview 3, S. 18):
„Wir bieten heute unseren Mitarbeitern eigentlich alle Möglichkeiten an, die der
Vorgesetzte in Abstimmung mit den Mitarbeitern für sinnvoll hält, das heißt, wir
schränken uns heute nicht ein, wenn wir unsere bestehenden Rahmenbedingungen dafür
nutzen können, dass Mitarbeiter sämtliche Modelle nutzen können, wir haben also
Modelle, die in Richtung Jahresarbeitszeit gehen angefangen, dass Leute also dann
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