zum Download - bei der Arbeitnehmerkammer Bremen

„Selbstverständlich sind informelle Lernformen überhaupt noch nicht im Blick
gewesen. Bei der Kultusministerkonferenz ja auch nicht. Das muß ergänzt werden.
Dadurch verschiebt sich ganz viel. Aber das tangiert nicht unsere gesetzlichen
Vorschriften. Ein kleines Beispiel: Bildungsurlaub wird von uns nur anerkannt, wenn
wir, ich glaube, sechs Stunden organisiertes Lernen am Tag nachgewiesen bekommen.
Alles andere, Exkursionen und so, zusätzlich. Ja, mit dieser Regelung kann man nicht
mehr leben, wenn wir sagen, ja, hier wird multimedial gelernt. Die Leute müssen nicht
mehr in einem Raum sitzen und diese sechs Stunden absitzen. Das war immer unser
Kriterium, nicht nur in diesem Bundesland. Das wird sich ändern. Das ist unabhängig
von den gesetzlichen Rahmenbedingungen.“ (Interview 10, S. 8)
Viele Experten plädieren dafür, den Bildungsurlaub als Organisationsform zu
erhalten ebenso wie das individuelle Recht des Arbeitsnehmers auf Freistellung
in der jetzigen Fassung. Gleichzeitig aber zeigt die rückläufige Nachfrage, dass
der Bildungsurlaub umgestaltet werden muß, um ihn wieder als
„Erfolgsmodell“ platzieren zu können (Interview 10, S. 13 f., S. 15). Ganz wichtig
erscheint ein Konsens mit den Arbeitgebern:
„Was wir brauchen, um den Bildungsurlaub attraktiv zu machen, ist auch eine
Akzeptanz der Arbeitgeberseite. Das eine ist, dass der einzelne sagt, das möchte ich
gerne nutzen, verstärkt wieder nutzen. Das andere ist, dass der Arbeitgeber das nicht nur
duldet., sondern auch eine Atmosphäre da ist im Betrieb, wo man sagt, ja, das ist in
Ordnung. Und deshalb sind wir darauf angewiesen bei einer möglichen Neugestaltung,
in welchem Bundesland auch immer, die Gespräche mit den Arbeitgebern zu führen und
da zu einer Akzeptanz zu kommen. Und wie das ausgeht, muß man gucken. Das kann
auch regional zu ganz unterschiedlichen Absprachen führen, aber das finde ich wichtig.
Und das ist keine defensive Haltung, die mir dabei vorschwebt, sondern dass man sich
streitet und zu einer Einigung kommt, wie auch immer die dann aussieht.“ (Interview
10, S. 14)
Andere Positionen vertreten die hier befragten Experten aus kleinen, mittleren und
großen Unternehmen. So formuliert die Verantwortliche für Personalentwicklung in
einem großen Unternehmen:
„Ich glaube, dass vernünftige Unternehmen sehr viel investieren in die Qualifikation
ihrer Mitarbeiter, und das findet dann eben auch in der Arbeitszeit statt und ist auch
arbeitsplatznah, so dass also eine Weiterbildung da ist, die mich selber eben auch in
meinen eigenen Fähigkeiten voran bringt. Der Bildungsurlaub oder das sich
Beschäftigen mit Themen, die jetzt außerhalb des Arbeitsfeldes sind, ist ein Teil, der in
mein Privatfeld fällt und das ich selber machen sollte und auch mache. Diese
Verquickung ist für mich nicht nachvollziehbar. Mir ist wichtig, dass die Gesellschaft
Möglichkeiten hat, sich weiter zu bilden, sich weiter zu entwickeln, aber diese
Verquickung über den Bildungsurlaub, dem kann ich wenig abgewinnen, weil ein
vernünftiges Unternehmen macht diesen Teil innerhalb des Unternehmens.“ (Interview
5, S. 16)
An dem letzten Interviewausschnitt wird ein Widerspruch zwischen Bildungsurlaub
und arbeitsbezogener Qualifizierung während der Arbeitszeit konstruiert, der in der
Realität bereits überwunden ist: Denn selbstverständlich wird Bildungsurlaub von
den Erwerbstätigen bereits seit längerem auch dazu genutzt, die eigene
Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, z.T. mit finanzieller Unterstützung der Betriebe,
z.T. aber, wie andere empirische Untersuchungen zeigen, auch ohne Wissen oder
sogar gegen den Willen der Vorgesetzten. Es scheint daher wenig sinnvoll,
überholte, primär ideologisch motivierte Auseinandersetzungen fortzuführen. Die
hier befragten Experten formulieren eine Fülle von Reformvorschlägen, die
54