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Ebene und eine unbewusste Ebene. Der Therapeut arbeitet auch bis hinein in die
unbewusste Ebene, bei uns wäre ganz klar darüber, dass wir den Kunden und Klienten
oder dem Team oder dem Unternehmen nicht intellektuell vermitteln, ich glaube ihr
habt ein Problem mit Vertrauen, dann gäbe es zwei Möglichkeiten beim Kunden,
entweder er sagt, ich glaube, ihr habt einen Vogel, also Blockade, Abwehr, oder er sagt,
kann sein, dass ihr Recht habt, also in seinem 3 %igen Bewusstsein verarbeitet er das
intellektuell, aber es hat keine Folgen, weil er es nicht in den Bauch kriegt, er fühlt es
nicht. Das heißt, wir würden ihm nicht sagen, wo es lang geht, sondern wir würden über
Spiegelungen, über Impulse ihn selbst dahin führen, über Amplifikationen.“ (Interview
4, S. 11)
Der Wandel von der (allgemeinen) Wissensvermittlung zur (fallorientierten)
Beratung wird von den Experten aber nicht nur im Blick auf die Anforderungen der
Prozessbegleitung bei innerbetrieblichen Veränderungsprozessen formuliert, sondern
auch mit Blick auf den Einsatz neuer Medien für die Zwecke von Weiterbildung und
Personalentwicklung. Ein Experte aus einer anerkannten Weiterbildungseinrichtung
formuliert:
„Also diese Art Individualisierung und die andere Seite, das ist dann vielleicht für
Dozentenseite umso wichtiger, gerade wenn ich neue Medien, also Multimedia oder
selbstorganisiertes Lernen so als Schlagwort mit einführe, heißt, ich habe lauter
Individuen, die irgendwo sich Dinge aneignen und damit beschäftigen, das heißt, der
kollektive Austauschprozeß ist ein völlig anderer, weil das Interesse des Einzelnen
überdimensional im Raum steht und er auch gar nicht mehr so viel Einblick hat in das
des anderen und der Dozent jetzt diese sehr heterogenen und individuellen Situationen
der vielen einzelnen managen, moderieren, zueinander bringen oder auch einzeln
bearbeiten und beantworten muss, so, das heißt, die Anforderung an die
Bildungseinrichtung oder das Personal in einer Bildungsfirma erhöht sich, weil der
Dozent ein Vielfaches von Chaosmanagement können und beherrschen muss und sagen
wir mal ein Vielfaches von vorweggenommen Überlegungen organisieren muss. [...]
Die Fähigkeit des Ausbilders oder die besondere Fähigkeit, die gefordert war, ist sich
auf diese verschiedenen Leistungsstände, Situationen, Fähigkeiten einzulassen und das
immer wieder zusammen zu bringen und zu moderieren und zu organisieren. Und das
ist glaube ich, eine grundsätzliche pädagogische Fähigkeit, die schon immer gefordert
wurde, ich glaube, sie wird aber zugespitzt, schärfer, viel massiver gefordert.“
(Interview 6, S. 9)
Ähnlich äußert sich ein Experte aus der innerbetrieblichen Weiterbildung:
„Dieses technical skill training haben wir zum Beispiel für Außendienstmitarbeiter fast
ausschließlich über CD-Roms. Wir haben natürlich über Telefontechnologie [...], oder
wir haben, ich weiß nicht, ob man das Lernstudio nennen sollte, aber wenn wir ein
neues technisches Lernen anbieten, gibt es eine Gruppe von Mitarbeitern, die sich für
die Umsetzung dieses Lernens interessieren, die sich darum kümmern und die dann eine
zentrale Funktion für die Lernenden, aber eben nur für diese kurze Zeit spielen. Ich
glaube Zeit ist ein ganz entscheidender Begriff, wo sie nicht mehr die Chance wie
früher haben. Früher äußerte sich das so in Manuals, da war man stolz, wenn man
endlich mal das, was man durchdacht hatte, in solchen Ordnern zusammen packte, in
sections und dann wurde das wie wo eine Führerscheinprüfung durchlaufen. Das ist
radikal verschwunden. Das sind eher Menschen, die eine gute Beobachtung für Trends
eben haben, für Entwicklung, die eine gute didaktische methodische Begabung haben
und die Informationstransfer sehr schnell in Bewegung setzen können und das läuft
auch eben über positiven Konflikt, positive Konfrontation im Unternehmen, auch
positive Provokation im Unternehmen und Provokation läuft bei uns sehr viel über
dieses Intranet.“ (Interview 7, S. 14)
Noch schärfer formuliert es eine Beobachterin aus der Weiterbildungspolitik:
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