Ausgabe 3/2007 - Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

KolleKtivverträge
2) OGH vom 28. 5. 2001,
8 Ob A 236/00i.
Mag. Martin Holzinger
Der Autor ist Leiter der Abteilung
Kollektivvertrags- und Arbeitsverfassungsrecht.
literaturstudium – sofort seine Arbeit beende. In
einem anderen Fall informierte er seinenVorgesetzten,
dass er seine Arbeit wegen Betriebsratstätigkeiten
an diesem Tag beende. Zwei Tage später teilte
dieses Betriebsratsmitglied frühmorgens mit, dass
er an diesem Tag wegen zweier Verhandlungen bei
GerichtnichtzurArbeiterscheinenwerde.Daraufhin
begehrte der Arbeitgeber vom Gericht die Zustimmung
zur Entlassung, in eventu die Zustimmung zur
Kündigung, da ein wiederholter Weisungsverstoß
vorliegt (zeitgerechte Verständigung). Im Falle der
beabsichtigten Entlassung bzw. Kündigung eines
Betriebsratsmitgliedes muss bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit
zuvor die Zustimmung des Gerichtes
eingeholt werden (§ 121ArbVG).
Keine Formvorschrift
Selbst wenn man von der Zulässigkeit einer derartigen
generellenWeisung desArbeitgebers ausginge,
handeltessichbeidenVerstößengegeneinemögliche
zeitgerechteVerständigung um bloße Ordnungswidrigkeiten.
Das Vorliegen einer beharrlichen Pflichtverletzung
i.S.d.§ 121 Z 3ArbVG,welche allenfalls
eine Kündigung rechtfertigen könnte, wurde nie
behauptet, überdies fehlten entsprechende Abmahnungen
wegen beharrlicher Pflichtverletzung. Der
Gesetzgeber hat nicht grundlos jegliche Formvorschriften
über die Art undWeise derVerständigung
des Arbeitgebers über die Abwesenheiten vermieden.
Der OGH 2) hat in diesem Fall keine Zustimmung
zur Entlassung bzw. Kündigung erteilt. Die
höchstgerichtliche Judikatur hat bislang nur in Ausnahmefällen
solche generellenWeisungen gestattet,
wobei dadurch keine nennenswerten Erschwernisse
der Betriebsratstätigkeit eintreten dürfen. Üblicherweise
wäre die Fristsetzung zur Meldung,wann eine
Arbeitsunterbrechung erfolgt, keine wesentliche
Behinderung der Mandatsausübung, dies insbesondere
nicht, wenn es sich um Betriebsratssitzungen
handelt, da diese üblicherweise einige Tage davor
geplant werden.DasAufgabengebiet der Betriebsrä­
te beschränkt sich natürlich nicht auf die Abhaltung
von Sitzungen undTeilnahme an Gerichtsverfahren,
sondern ist sehr vielschichtig. Gerade im Bereich
der Beratung von Bediensteten ist es immer wieder
erforderlich, unmittelbar tätig zu werden und somit
seine dienstlichen Obliegenheiten zu unterbrechen.
In einem solchen Fall wäre dieWeisung zur Abgabe
einerAbwesenheitsmeldung 24 Stunden vor der tatsächlichenVerhinderung
jedenfalls eine dieTätigkeit
als Betriebsrat einschränkende Weisung, weshalb
die Missachtung von den Gerichten wohl nicht als
Pflichtverletzung eingestuft werden würde. Der
Zweck einer Abwesenheitsmeldung liegt in erster
linie darin,dass derArbeitgeber entsprechende Dispositionen
betreffend desArbeitsablaufes im Betrieb
treffen kann,was auch im Interesse des Betriebsrates
ist,da dieAusübung derTätigkeit tunlichst ohne Störung
des Betriebes zu vollziehen ist. In Ausnahmefällen
hat die Judikatur sogar die nachträglicheVerständigungvonderbereitsinAnspruchgenommenen
freien Zeit zugelassen. Im lichte der Bestimmung
des § 115 Abs. 2 ArbVG, wonach die Mitglieder des
Betriebsrates an keinerleiWeisungen gebunden sind,
wirdmanzudemErgebnisgelangenkönnen,dassdie
generelleWeisung desArbeitgebers,wonach jegliche
Abwesenheiten zum Zwecke der Mandatsausübung
jedenfalls einenTag davor demVorgesetzten zu melden
sind, als unzulässig einzustufen ist.
Gewährung sämtlicher entgeltbestandteile
Dem Betriebsratsmitglied ist unter Anwendung
des „Ausfallsprinzips“ jenes Entgelt zu bezahlen,
welches es erhalten hätte, wenn es anstelle des konsumierten
„Freistellungsanspruches von derArbeitsleistung“
seine arbeitsvertraglichen Aufgaben erfüllt
hätte. unter dem Entgelt ist nicht nur das Grundgehalt,
sondern alle sonst gewährten Zulagen, aber
auch das Entgelt für regelmäßig geleistete Überstunden
oder Überstundenpauschalen zu verstehen.
Conclusio
Die Betriebsratsmitglieder können auch während
ihrer Arbeitszeit betriebsrätliche Handlungen setzen,
wobei sie diese möglichst ohne Störung des
Betriebesdurchzuführenhaben.Eineentsprechende
MeldungandenVorgesetztenisterforderlich,inhaltlicheAngaben
sind aufgrund derVerschwiegenheitspflicht
auf ein Minimum zu beschränken. Die unberechtigte
Inanspruchnahme des Freizeitanspruches
stellt in der Regel keinen Entlassungsgrund dar, im
Falle der nachweisbarkeit könnte der Arbeitgeber
allenfalls eine Entgeltreduktion durchführen.
32 GÖD_Ausgabe 3_2007