Betriebliches Eingliederungsmanagement 2013

2. Grundlagen des BEMMuss die betroffene Person dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam dieDiagnose der Erkrankung mitteilen?Nein. Die Diagnose ist keine Information, die dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam zuoffenbaren ist. Im Einzelfall kann es aber sinnvoll sein, den Betriebsarzt darüber zu informieren,damit dieser – gegebenenfalls nach Einholung weiterer Informationen der behandelndenÄrzte auf Basis einer entsprechenden Entbindung von der Schweigepflicht durch die betroffenePerson – die übrigen Beteiligten über Auswirkungen der Erkrankung am Arbeitsplatz informiert.?? ? ?eventuellen Dienstunfähigkeit besteht kein Stufenverhältnis. Beide Verfahren schließeneinander auch nicht aus. Im Rahmen einer amtsärztlichen Untersuchung kann der Amtsarztauch zu möglichen Maßnahmen des BEM Stellung nehmen (vergleiche OVG Niedersachsen,Beschluss vom 20.01.2007 – 5 ME 61/07).Welche BEM-Informationen kommen in die Personalakte?Kann die betroffene Person im öffentlichen Dienst zum Amtsarztgeschickt werden?Diese Frage beantwortet sich allein nach den allgemeinen Bestimmungen, die durch § 84Absatz 2 SGB IX nicht erweitert werden. Insofern kann eine betroffene Person, die im öffentlichenDienst arbeitet, gegen ihren Willen dann zum Amtsarzt geschickt werden, wenndies nach den allgemein hierfür bestehenden Vorschriften möglich ist (zum Mitbestimmungsrechtdes Personalrates BVerwG, Beschluss vom 05.11.2010 – 6 P 18/09). Es istnicht zwingend erforderlich, dass vor einer amtsärztlichen Untersuchung ein BEM angebotenoder durchgeführt wurde. Zwischen dem BEM und dem Verfahren zur Klärung einerIn die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM angebotenwurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht und welchekonkreten Maßnahmen zur Überwindung beziehungsweise Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeitangeboten und umgesetzt werden.Darüber hinausgehende Informationen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind in gesonderterWeise, in einer separaten BEM-Akte, aufzubewahren. Eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmerhat einen Anspruch darauf, dass die Aufbewahrung sensibler Gesundheitsdaten unterBerücksichtigung ihrer/seiner Interessen geschieht. Einer solchen Einschränkung desRechts zur Personalaktenführung steht nicht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers ander Vollständigkeit der Personalakte entgegen (vergleiche BAG, Urteil vom 12.09.2006 –9 AZR 271/06). Wie er die gesonderte Aufbewahrung und damit die berechtigten Arbeitnehmerinteressengewährleistet, obliegt seiner Personal- und Organisationshoheit. ÄrztlicheAussagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des IFD und Ähnlichesgehören nicht in die Personalakte, sondern zum Beispiel in die Akte beim Betriebsarzt.Können die im Rahmen des BEM-Verfahrens erhobenen Krankheitsdaten vomArbeitgeber bei einer nachfolgenden Kündigung herangezogen werden?Nein! § 84 Absatz 2 Satz 3 SGB IX verlangt ausdrücklich, dass die Arbeitsnehmerin/derArbeitnehmer auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen22