Betriebliches Eingliederungsmanagement 2013

2. Grundlagen des BEMSofern der Arbeitgeber das BEM in formalisierter Form durchführen möchte, komme allerdingsein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 1BetrVG in Betracht, nicht jedoch nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG (LAG Hamburg,Beschluss vom 21.05.2008 – H 3 TaBV 1/08). Die gegen die Entscheidung zugelasseneRechtsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht als unbegründet zurückgewiesen, da esdie Anträge mangels hinreichender Bestimmtheit für unzulässig erachtet hat (BAG, Beschlussvom 18.08.2009 – 1 ABR 45/08).Ein BEM ist aber nur dann wirklich erfolgreich, wenn alle Beteiligten gemeinsam etwas fürdie Prävention und für die Gesundheitsvorsorge in dem Unternehmen tun wollen. Dahersollte hier ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Beschäftigtenund der Arbeitgeber in gleicher Weise etwas haben.?? ? ?standardisiertes Verfahren zum BEM einführt. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt festgestellt,dass bei der Ausgestaltung des BEM für jede einzelne Regelung zu prüfen ist, obein Mitbestimmungsrecht besteht (BAG, Beschluss vom 13.03.2012 – 1 ABR 78/10). Beivielen Arbeitgebern wird es so gehandhabt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat/Personalratund Schwerbehindertenvertretung bereits bei der Einführung des BEM, zum Beispiel beider Erstellung des Rundbriefes, zusammenarbeiten.Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspflichtig?Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet, ober ein BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 1BetrVG. Dagegen besteht nach den soeben gemachten Ausführungen ein Mitbestimmungsrechtin den Fällen, in denen der Arbeitgeber für alle Beschäftigten generell einSollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung beiEinführung des BEM als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden?§ 83 Absatz 2a Nummer 5 SGB IX geht davon aus, dass in einer IntegrationsvereinbarungRegelungen zur Durchführung eines BEM getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch, inder Integrationsvereinbarung lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen beziehungsweisezu regeln, dass hierzu eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. DerGrund hierfür liegt darin, dass eine Integrationsvereinbarung in erster Linie die Integrationschwerbehinderter und gleichgestellter behinderter Menschen regeln soll und vornehmlichmit der Schwerbehindertenvertretung zu verhandeln ist. Der Betriebsrat/Personalratist dabei zu beteiligen. Da das BEM aber alle Beschäftigten betrifft, ist hier eineVereinbarung mit dem Betriebsrat/Personalrat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretungnotwendig, die dann auch für alle Beschäftigten gilt. Daher empfiehlt sich eineBetriebsvereinbarung. In der Rechtsprechung wird zwar ein Anspruch der Schwerbehindertenvertretunggegenüber dem Arbeitgeber auf Aufnahme von Verhandlungen übereine Integrationsvereinbarung, nicht jedoch auf Abschluss einer Integrationsvereinbarunganerkannt (vergleiche LAG Hamm, Beschluss vom 19.01.2007 – 13 TaBV 58/06).30