Betriebliches Eingliederungsmanagement 2013

2. Grundlagen des BEMgeschlossen sein. Der Arbeitnehmer muss diese bereits in das BEM einbringen. Er kannallenfalls auf Möglichkeiten verweisen, die sich erst nach Abschluss des BEM bis zum Zeitpunktder Kündigung ergeben haben (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08).Ebenso verhält es sich, wenn das im BEM gefundene Ergebnis fehlschlägt. Der Arbeitgebermuss jedoch dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer die realistische Möglichkeit zur Umsetzungerhält und darf zum Beispiel bei einer stufenweisen Wiedereingliederung (§ 28SGB IX) nicht einen ungeeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen oder bereits nachwenigen Tagen eine volle Arbeitsleistung verlangen.Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf dieDurchführung von BEM?§ 84 Absatz 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebersanzusehen, die zugleich arbeitsvertragliche Pflichten auslöst (vergleiche LAG Hamm, Urteilvom 24.01.2007 – 2 Sa 991/06). Aus einer solchen Verpflichtung dürfte sich jedochkein individueller Anspruch der betroffenen Person ergeben, zumal der Gesetzgeber individualrechtlicheFolgen einer Verletzung der Pflichten zur Prävention nicht geregelt hat(vergleiche VG Gelsenkirchen, Urteil vom 22.09.2006 – 11 K 3597/05).Ein einklagbarer Anspruch besteht jedoch in den Fällen, in denen eine Betriebs-/Dienstvereinbarungabgeschlossen wurde, die ein entsprechendes individuelles Recht des einzelnenBeschäftigten beinhaltet.Unabhängig hiervon kann sich die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter natürlichjederzeit an den Betriebsrat/Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung wenden.?? ? ?Kann der Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung dieDurchführung des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen?Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Zustimmungder betroffenen Person im Einzelfall vorliegt. Gemäß § 84 Absatz 2 Satz 6 SGBIX ist die Interessenvertretung berechtigt, die Klärung zu verlangen. Dieser Anspruchkann auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden (§§ 2a Absatz1 Nummer 1, 80 Absatz 1 Nummer 1 ArbGG). Darüber hinaus gewährt § 84 Absatz 2Satz 7 SGB IX den Interessenvertretungen ein Kontrollrecht.Nicht geklärt ist, ob ein genereller Anspruch auf Einführung eines BEM aus § 84 Absatz 2SGB IX abgeleitet werden kann. Die Interessenvertretungen können sich hier möglicherweiseauf die einschlägigen Regelungen des Betriebsverfassungsrechtes, des Personalvertretungsrechtesund des SGB IX stützen und BEM als Maßnahme beantragen, die derGesundheitsförderung der Beschäftigten und/oder den schwerbehinderten Menschendient. So ist zum Beispiel aufgrund des Beschlusses des Arbeitsgerichtes Dortmund vom20.06.2005 – 5 BV 48/05 – eine Einigungsstelle zur Regelung des BEM eingerichtet worden,die dann eine Betriebsvereinbarung zum BEM erarbeitet und in Kraft gesetzt hat (soauch LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 19.12.2006 – 6 TaBV 14/06).Das LAG Hamburg hat entschieden, dass die einzelnen Maßnahmen des BEM nicht derMitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG unterliegen.29